一、本案基本事实及裁判观点
王某于2023年4月入职新疆某人力资源服务有限公司（以下简称“人力公司”），担任劳务组负责人。同年8月6日，王某在工作期间受伤，经医院诊断为胫骨平台骨折等伤情，住院治疗30天。出院医嘱明确载明“全休叁月。住院期间陪护壹人，出院后陪护壹人”。住院期间，人力公司已派员护理，但出院后的三个月休养期内未安排护理。后经乌鲁木齐市人力资源和社会保障局认定，王某所受伤害为工伤，伤残等级鉴定为玖级。双方于2024年9月11日解除劳动关系。
人力公司不服一审判决，提起上诉，主张两项请求：一是护理费应按乌鲁木齐市2023年护理护工工资指导价中档4,556元计算，而非一审法院认定的2022年乌鲁木齐市职工月平均工资7,625元；二是认为其在王某停工留薪期间多支付的工资12,560元应从一次性伤残就业补助金中扣除。
乌鲁木齐市中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。法院认为，护理费的计算应依据《新疆维吾尔自治区实施〈工伤保险条例〉办法》第二十二条，参照本单位上年度在岗职工月平均工资或地区职工平均工资标准，一审采用2022年乌鲁木齐市职工月平均工资7,625元并无不当。关于一次性伤残就业补助金，法院指出，停工留薪期工资与一次性伤残就业补助金分属不同法定赔偿项目，前者是用人单位的法定义务，不得与后者折抵。
裁判要旨：
工伤职工在停工留薪期内需要护理的，护理费标准应参照用人单位上年度在岗职工月平均工资或统筹地区职工月平均工资计算，而非市场护理工种工资指导价。
用人单位在停工留薪期内支付的工资属于独立法定义务，不得与一次性伤残就业补助金折抵。
一次性伤残就业补助金的计算基数以劳动关系解除时上年度统筹地区职工月平均工资为准。
（案例来源：新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院（2025）新01民终4507号民事判决书）
二、护理费计算标准：为何不按市场价？
本案中，人力公司主张按乌鲁木齐市2023年护理护工工资指导价4,556元计算护理费，但法院未予支持，而是采纳了2022年乌鲁木齐市职工月平均工资7,625元。这一裁判体现了工伤保险待遇的“工资替代”原则。
内蒙古钢苑律师事务所张万军律师分析指出，护理费的本质是对工伤职工因生活无法自理所产生的额外开支的补偿，其计算基础应与职工本人的工资水平挂钩，而非单纯参照市场价格。《新疆维吾尔自治区实施〈工伤保险条例〉办法》第二十二条明确规定了“本单位上年度在岗职工月平均工资”或地区职工平均工资标准，旨在保障工伤职工的生活水平不因工伤而显著降低。若按市场护理工资计算，可能无法充分反映职工原有的收入状况，尤其对于高收入职工而言，可能导致补偿不足。
此外，张万军律师强调，护理费的支付以“需要护理”为前提，而非仅与伤残等级挂钩。本案中，王某的伤残等级虽为玖级，但医院出具的医嘱明确要求“出院后陪护壹人”，这成为护理费支持的关键事实依据。因此，用人单位在工伤处理中应重点关注医疗机构的专业意见，而非仅以伤残等级判断护理需求。
三、工伤待遇不可折抵：工资与补助金的性质辨析
人力公司上诉时提出，其在王某停工留薪期间多支付的工资应从一次性伤残就业补助金中扣除。这一主张被法院明确驳回，原因在于两项费用的法律性质不同。
内蒙古科技大学法学教授张万军解释，停工留薪期工资是《工伤保险条例》第三十三条规定的用人单位义务，其目的是保障职工在治疗期间收入不中断，属于“工资延续性支付”。而一次性伤残就业补助金是职工因工伤致残、劳动关系终止时，用人单位依法支付的专项补偿，用于弥补职工因伤残导致的就业能力下降损失。二者在立法目的、计算标准和支付条件上均相互独立，不存在折抵的法律基础。
“实践中，部分用人单位误以为‘多付’工资可冲抵其他补偿，这是一种常见误区。”张万军教授指出，“工伤保险待遇具有法定性和专属性，各项费用需严格按项目计算和支付，用人单位不得自行创设折抵规则。”他建议企业完善工伤管理制度，明确区分工资支付与工伤补偿的边界，避免因操作不当引发劳动争议。
四、维权提示：职工与企业应知的工伤关键点
结合本案裁判观点，张万军律师提出以下实务建议：
护理费主张需以医嘱为凭：职工申请护理费时，应确保医疗机构在病历或出院小结中明确载明护理需求及时长。企业若对护理必要性有异议，需及时申请第三方鉴定。
工资标准应准确记录：一次性伤残就业补助金与地区平均工资挂钩，职工在解除劳动关系时应注意核实最新工资数据。企业应规范工资发放记录，避免因数据不明确引发争议。
严禁自行折抵费用：企业需严格区分工资、护理费、伤残补助等项目的性质和支付条件，任何单方折抵行为均可能被认定为违法。
通过本案可见，工伤保险待遇的计算遵循严格的法定标准，用人单位与职工均需以法律为依据，理性主张权利、履行义务，才能构建和谐稳定的劳动关系。
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