一、本案基本事实及裁判观点
王某甲于2020年9月入职重庆某建材科技有限公司，双方未签订书面劳动合同。2023年2月，公司原股东王某乙（系王某甲亲兄弟）转让股权后，王某甲于同月27日离开公司。此后，王某甲主张公司需支付其在垫江县高安镇工作期间的加班费、2023年3月1日至17日工资、未签订劳动合同的二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金、社会保险损失及失业救济金等多项费用。案件历经一审、二审，王某甲均未获支持，遂向重庆市高级人民法院申请再审。
再审审查中，法院围绕五项争议焦点展开分析：第一，加班费主张因王某甲未充分举证证明加班事实而驳回；第二，2023年3月工资请求因未证明实际提供劳动而未获支持；第三，未签订劳动合同的二倍工资差额请求因超出一年仲裁时效被否定；第四，解除劳动合同赔偿金因王某甲系主动离职而非公司违法解除而遭拒；第五，社会保险与失业救济金损失因缺乏事实与法律依据未予认可。最终，法院裁定驳回王某甲的再审申请。（案例来源：重庆市高级人民法院(2025)渝民申2852号民事裁定书）
裁判要旨：劳动者主张加班费应对加班事实承担举证责任；权利主张需在法定仲裁时效内提出；用人单位未违法解除劳动合同时，劳动者无权主张经济补偿金；社会保险与失业救济金损失须以事实与法律为依据。
二、举证责任：劳动者维权成败的关键
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出，本案集中体现了劳动争议中举证责任分配的裁判逻辑。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担初步举证责任。王某甲虽提交了有公司原法定代表人签章及公章的《申请》，但因签字人王某乙系其亲兄弟，且公章由王某乙实际控制，该证据的证明力被法院认定为不足。张万军分析，此类情形下，证据的“关联性”与“客观性”易受质疑，劳动者需补充提供考勤记录、工资支付凭证、工作沟通记录等核心证据，形成完整证据链。若仅依赖单一书证，尤其在存在特殊关系背景时，极易因证明力薄弱而败诉。
张万军进一步强调，劳动争议举证难问题在实践中尤为突出。许多劳动者缺乏证据保存意识，例如加班时未保留打卡记录、工作安排聊天记录或加班审批文件。本案中，王某甲未能证明其在澄溪镇工地加班的具体时长和工作内容，直接导致请求被驳回。这警示劳动者：日常工作中应主动收集证据，如通过电子邮件、微信截图、录音录像等方式固定加班事实；同时，对于工资结算、考勤管理等关键环节，需及时索取书面凭证。用人单位亦应规范管理，避免因证据缺失陷入纠纷。
三、时效制度：权利行使不可逾越的红线
本案中，未签订劳动合同的二倍工资差额请求因超过仲裁时效被驳回，成为另一典型争议点。张万军教授解析，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。王某甲于2020年9月入职，公司未与其签订劳动合同，其最迟应在2021年9月前主张二倍工资差额，但直至2024年才通过投诉方式提出，明显超出法定时效。张万军指出，仲裁时效制度旨在督促权利人及时行使权利，维护劳动关系稳定。劳动者若因疏忽或误解而怠于维权，将自行承担不利后果。
关于解除劳动合同经济补偿金，法院认定王某甲系主动离职，不符合《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位支付补偿金情形。张万军补充，实践中常见劳动者因个人原因离职后，又以“被迫解除”为由主张补偿，此类诉求需以用人单位存在克扣工资、未缴纳社保等违法行为为前提。本案中，王某甲未举证证明公司存在上述行为，故其请求无法成立。此外，社会保险与失业救济金损失的主张，均需以用人单位未依法缴费为前提，且劳动者需证明实际损失的存在。王某甲未能提供社保缴费记录或失业登记证明，因而未能获得支持。
张万军总结，本案折射出劳动者维权的两大核心问题：证据意识不足与时效规则陌生。他建议，劳动者应加强法律知识学习，在劳动关系存续期间注重证据留存，权利受侵害时及时通过仲裁或诉讼途径解决；用人单位则需完善用工管理，规范签订合同、考勤制度和工资支付流程，从源头减少劳动争议。唯有双方共同遵循法律规则，才能构建和谐稳定的劳动关系。
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