作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
劳动者甲某与本地某供水类企业订立长期劳动合同，在职期间先后发生两次工伤，后又主张在单位会议期间遭到公司负责人言语及人身侵害。劳动者甲某向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，仲裁机构以其仲裁请求不属于劳动争议处理范围作出不予受理通知。劳动者随即向基层人民法院提起民事诉讼，提出十余项诉讼请求：包括主张公司及多名自然人被告承担 “诬陷费”“被欺负补偿费”；比照单位其他员工获得的奖金、薪资涨幅，要求用人单位向自己支付对应数额的奖金；要求法院直接调取企业多年工资表，并主张其他员工涨薪多少次，自己就应当涨薪多少次；还主张参照其他在岗、离岗同事的工资待遇、福利发放记录，判令企业向其支付大额奖励款项，同时主张企业应当给付端午节节日福利，并要求全部诉讼费用由用人单位承担。
一审法院审理后认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。劳动者主张的诬陷、侵权类赔偿请求，缺乏侵权行为、损害后果的相应证据，无法律依据不予支持；各类比照其他员工待遇主张的奖金诉求，劳动者不能举证证明自身满足单位奖金发放、薪资调整的制度条件，承担举证不能后果；申请法院直接调取工资表并要求参照他人涨薪次数给自己涨薪，不属于针对被告的实体权利诉讼请求；节日福利无证据证实属于工资报酬范畴，最终判决驳回劳动者全部诉讼请求，案件受理费由劳动者自行负担。
劳动者不服一审判决提起上诉，二审期间提交十组证据，包含单位情况说明、福利领用登记、员工工资明细表、聊天截图、部门文件、检察建议书等材料，用以佐证自身工龄情况、其他员工薪资水平、自身加班值班事实，主张自身应当获得与其他员工同等的薪资与奖励。二审法院对全部证据逐一审查，多数证据因不具备关联性、真实性无法核实未予采信。二审法院依据劳动争议司法解释划定的受案范围，区分案件诉请性质：人身侵权类的 “诬陷费”“欺负补偿费” 不属于劳动争议受案范围，劳动诉讼中不予审理；奖金、薪资调整诉求，劳动者依旧不能举证证明符合单位制度规定的发放条件；节日福利并非法律强制发放的劳动报酬项目。二审最终作出驳回上诉、维持原判的终审判决，二审案件受理费由上诉人劳动者甲某负担。
案例来源：辽宁省鞍山市中级人民法院（2026）辽 03 民终 1739 号民事判决书
本案完整裁判要旨：1. 劳动争议案件受理范围法定，劳动者提出的 “诬陷费”“被欺负补偿费” 等人身侵权性质的赔偿请求，不属于劳动争议案件受理范围，劳动诉讼程序中不予审理；2. 劳动者主张用人单位支付奖金、要求参照其他员工标准给自己涨薪，应当举证证明自身满足用人单位规章制度规定的奖金发放、工资调整条件，举证不能应当承担败诉后果；3. 单纯申请法院调取对方工资资料，并直接要求法院判令参照他人涨薪次数给自己涨工资，不属于可诉的实体权利主张，人民法院不予支持；4. 端午节等节日福利若无证据证明属于劳动合同约定、工资总额组成部分，法律没有强制用人单位发放的义务，劳动者主张给付该类福利，法院不予支持；5. 不同岗位员工工资待遇不具备当然可对比性，仅以其他员工薪资更高，不足以直接推定劳动者本人应当获得同等工资奖金待遇。
二、厘清劳动争议受案边界，诉求错位将面临程序不被接纳风险
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出，该案非常典型地暴露出普通劳动者维权时容易出现的认知误区，很多劳动者发生劳资矛盾后，会将工作中遭遇的人格冲突、同事矛盾、怀疑他人违规领取薪酬等全部打包放进劳动争议诉讼当中，但劳动仲裁、民事诉讼都有明确的受理边界，并非劳动者所有的不满都可以通过劳动官司一并解决。
结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条，劳动争议受理范围是列举式法定，主要围绕劳动合同履行、劳动关系解除、工伤待遇、工资报酬、社保赔偿、经济补偿金等劳动关系本身产生的权利义务。像本案当中劳动者主张的 “诬陷费”“被欺负费”，本质属于名誉权侵权、人身损害侵权法律关系。即便劳动者确实认为在职期间遭受辱骂、人身伤害、名誉贬损，该类纠纷应当单独提起人格权侵权、人身损害赔偿诉讼，而不能混杂在劳动争议案件中处理。劳动争议审判庭只处理劳动关系项下纠纷，对人身侵权类诉请没有审理权限，直接在劳动案件中提出该类诉求，会直接被法院认定不属于受案范围，实体问题得不到审查。
张万军教授进一步分析，本案中劳动者怀疑单位内部部分员工存在套取工资、违规涨薪、走后门入职等情形，情绪上认为他人违规获利，自己就应当分得对应钱款，这在法律逻辑上不能成立。其他员工是否存在违规领取薪酬，属于单位内部管理问题，严重的还可能涉及纪检监察、财政审计监管范畴。即便其他员工确实存在违规，法律也没有规定 “其他员工拿到不当利益，劳动者就有权向单位索要同等数额奖金作为补偿”。劳动者不能将举报、控告单位内部乱象，转化为自己的民事索赔请求。民事赔偿讲究自身合法权益遭受直接损害，有明确法律依据才能主张金钱给付，他人的违纪不等于劳动者个人的损失。
实践当中不少劳动者分不清举报投诉与民事诉讼的区别。如果劳动者掌握用人单位人员套取工资、公车私用、违规发放待遇的线索，可以向纪检监察、人社劳动监察部门、审计部门进行实名或者匿名举报，由行政机关开展调查处置，但举报查处和民事诉讼索要个人赔偿是两条完全独立的救济路径，不能混为一谈。劳动仲裁、法院不会代替行政机关去查处企业内部违纪，更不会直接把查实的违纪款项判给劳动者个人。
同时本案也体现仲裁前置制度的现实意义。劳动纠纷原则上必须先经过劳动仲裁，仲裁机构经审查发现诉请不属于劳动争议范围出具不予受理通知书，劳动者依然有权向人民法院起诉，但是法院依旧会按照劳动争议法定受案范围重新筛选诉求，不会因为已经拿到不予受理通知，就无条件受理劳动者全部诉求。很多当事人误认为只要仲裁出具不予受理，法院就应当全盘审理自己的全部诉求，这是对程序规则的误解。
三、劳动维权要恪守举证规则，不能简单以 “他人待遇” 推定自身权利
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军谈到，民事诉讼坚持 “谁主张，谁举证”，劳动争议案件虽然部分举证责任倒置，但不等于劳动者不需要承担基础举证义务，本案就是举证不能导致败诉的典型样本。
劳动者主张单位发放奖金，就要初步证明两件基础事实：第一，双方劳动合同、单位规章制度当中存在奖金发放的相关约定；第二，本人已经满足该奖金对应的考核条件、工作条件。奖金不同于基本工资，多数企业奖金和绩效、岗位、考核结果挂钩，不是同工就必然同奖，更不是别的员工拿到奖金，自己就自动享有同等奖金请求权。不同员工入职时间、岗位分工、岗位职责、考核结果、人事身份存在差异，薪资待遇天然会出现区别，不能单纯看到同事工资高、奖金多，就直接推定自己也应当获得同等金额。本案劳动者提交其他员工工资明细表、工作群聊天记录，仅能够证明其他人员薪资状况，但是无法证明自己符合奖金发放条件，证据和待证权利之间缺少法律上的关联性，法院依法不予采信，完全符合证据裁判原则。
本案还有一个特殊诉求，劳动者申请法院调取企业多年工资台账，希望法院查清别的员工涨薪多少次，自己就应当涨多少次工资。张万军教授解释，申请法院调查取证不等于把全部事实调查义务转移给法官。当事人申请法院调取证据，必须服务于自己已经成立的实体诉讼请求。涨工资属于企业经营自主权范畴，除最低工资标准、法定工资调整情形之外，法律不会强制企业必须跟随其他员工涨薪频次，给某一名劳动者同步涨薪。劳动者没有法律依据要求 “别人涨几次，自己就要涨几次”，该请求本身就不存在实体请求权基础，即便法院调取工资表，也不能直接据此判令给劳动者涨薪。
针对节日福利，该案也给出清晰裁判指引。像端午、中秋等节日物资、过节费，除非劳动合同明确约定、单位制度写明属于固定劳动报酬，否则属于企业自主福利。企业可以根据经营效益自主决定发或者不发，不属于劳动法强制给付义务，劳动者仅仅主张单位往年向其他人发放过节福利，不足以强制判令向自己支付福利款项。
结合本案，对广大劳动者维权也有现实启示。劳动者遭遇劳资纠纷，应当做好诉求分类：工资、加班费、未休年休假工资、工伤待遇、经济补偿金属于标准劳动争议；名誉受损、被殴打辱骂，走人格权、人身损害民事诉讼；怀疑企业人员贪污、套取工资，向行政监管部门举报。各类诉求要选择对应的救济渠道，不要把所有委屈全部打包到同一个劳动案件。同时劳动者维权之前，注意留存劳动合同、单位薪酬绩效制度、考核记录、工资流水，围绕自己的权利受损事实搜集证据，而不是大量搜集其他员工的待遇材料。仅仅拿别人的待遇作为参照，很难在诉讼当中获得胜诉。劳动者要理性区分 “情理上不公平” 和 “法律上应当赔偿”，情理上的不公不等于民事法律层面必然产生金钱给付义务，理性划分诉求、固定关键证据，才是高效维权的正确路径。
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