作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
再审申请人孙某某，男，汉族，住山东省烟台市福山区，因与被申请人青海某建材公司（原青海某公司）劳动争议纠纷，历经一审、二审后向青海省高级人民法院申请再审。该案核心争议围绕劳动关系存续时间、经济补偿金给付、社保补缴及损失赔偿等问题展开。
法院审理查明，1999年3月，孙某某入职青海某建材公司从事水泥生产工作，双方曾断断续续签订劳动合同，但公司未为其缴纳社会保险。2020年3月1日，双方签订聘用合同，约定聘用期限至2021年2月28日，明确支付“劳务报酬”且不适用劳动法相关规定。2020年9月28日，孙某某年满60周岁。2021年10月12日，孙某某申请劳动仲裁，仲裁机构以超过仲裁时效为由不予受理。此后孙某某两次起诉又撤诉或按撤诉处理，2024年2月第三次起诉形成本案。
孙某某主张，其1999年3月至2021年2月28日持续提供劳动，双方一直存在劳动关系，2020年3月的聘用合同系公司利用优势地位逼迫签订，应属无效；公司未缴社保、单方终止合同，应支付经济补偿金84456.92元、补缴社保或赔偿退休金损失197498.37元、赔偿医疗费40695.94元等。
青海某建材公司辩称，双方劳动关系于2020年2月29日因签订劳务合同终止，孙某某超龄后属劳务关系；孙某某自愿放弃社保，工资已包含社保费用；经济补偿金无法律依据，医疗费与本案无关，且孙某某起诉违反仲裁前置程序。
一审法院驳回孙某某全部诉讼请求，二审维持原判。再审法院经审理认为，孙某某起诉前已履行仲裁前置程序；1999年3月至2020年2月29日双方存在劳动关系，2020年3月签订的聘用合同明确为劳务关系，结合孙某某2020年9月超龄事实，劳动关系于2020年2月29日终止；孙某某主张的经济补偿金因无单方解除劳动合同情形不成立，社保补缴因超龄无法履行，医疗费与公司无直接关联，故维持二审判决。
案例来源：青海省高级人民法院（2025）青民再144号民事判决书
裁判要旨：1. 劳动者起诉前已向劳动仲裁机构申请仲裁，仲裁机构作出不予受理决定的，符合“仲裁前置”程序要求，法院应予受理；2. 用人单位与劳动者签订明确约定“劳务报酬”且“不适用劳动法”的聘用合同，结合劳动者后续达到法定退休年龄的事实，可认定双方自聘用合同签订之日起建立劳务关系，原劳动关系协商终止；3. 经济补偿金的支付需符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的法定情形，劳动关系因双方协商签订劳务合同终止的，不满足“劳动者因用人单位未缴社保主动解除劳动合同”等支付条件；4. 劳动者达到法定退休年龄后，要求用人单位补缴劳动关系存续期间社会保险费的，因不符合国家关于养老保险参保范围的规定，事实上无法履行，法院不予支持；5. 劳动者主张的医疗费损失若与用人单位无直接因果关系，或超出原审诉讼请求范围的，法院不予审理。
二、焦点解析：劳动关系与劳务关系的“年龄红线”如何界定？
“本案的核心争议之一，是劳动者超龄前后的用工关系定性问题，这也是司法实践中超龄务工纠纷的高频争议点。”内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军分析指出，劳动关系与劳务关系的区分，直接决定了劳动者能否享受社保、经济补偿等核心权益，而“法定退休年龄”往往是关键的分界标志。
张万军表示，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，这为劳动关系的终止设定了明确的年龄界限。本案中，孙某某于2020年9月28日年满60周岁，达到男性法定退休年龄，即便其此前与青海某建材公司存在劳动关系，劳动关系也应依法终止。而双方在2020年3月1日就签订了聘用合同，明确约定支付“劳务报酬”且不适用劳动法相关规定，这一约定恰好印证了双方自愿将用工关系转为劳务关系的真实意思表示。
“可能有劳动者会问，自己超龄后仍在原单位工作，难道不算劳动关系吗？”张万军进一步解释，劳动关系的建立需要满足“主体适格、管理与被管理、劳动报酬支付、劳动内容属于单位业务组成部分”等核心要件。其中“主体适格”要求劳动者未达到法定退休年龄，这是法律的强制性规定。劳动者超龄后，已不具备建立劳动关系的主体资格，即便仍在原单位工作，双方形成的也只是平等主体之间的劳务关系，不再受《劳动合同法》《社会保险法》等劳动法律法规的特殊保护。
针对孙某某提出“聘用合同系公司利用优势地位逼迫签订，应属无效”的主张，张万军认为，合同无效需满足“欺诈、胁迫、乘人之危、违反法律强制性规定”等法定情形。本案中，孙某某未提供证据证明公司存在欺诈、胁迫等行为，且聘用合同内容不违反法律禁止性规定，仅以“无文化、无法律常识”为由主张合同无效，难以得到法院支持。“这也提醒劳动者，签订合同时务必仔细阅读条款，对合同性质、权利义务等关键内容有疑问的，可向工会或律师咨询，避免因自身疏忽导致权益受损。”
三、权益边界：社保补缴与经济补偿的“可行路径”在哪？
本案中，孙某某主张的社保补缴、经济补偿金、医疗费损失等诉求均未得到支持，这让不少劳动者产生疑问：用人单位未缴社保，劳动者就无法维权了吗？经济补偿金在什么情况下才能主张？对此，张万军结合本案裁判理由和法律规定，进行了详细解读。
关于社保补缴问题，张万军指出，《中华人民共和国社会保险法》第八十六条虽规定用人单位未按时足额缴纳社保费的，由社保征收机构责令补缴，但这一规定的适用有明确的前提条件。人力资源社会保障部、财政部《关于进一步加强企业职工基本养老保险基金收支管理的通知》（人社部发〔2016〕132号）明确规定，各地不得违反国家规定采取一次性缴费的方式将超过法定退休年龄等不符合条件人员纳入职工基本养老保险参保范围。本案中，孙某某已超过法定退休年龄，即便青海某建材公司未为其缴纳1999年3月至2020年2月期间的社保，也因不符合参保范围规定而无法补缴，法院据此驳回其补缴诉求，符合政策规定。
“劳动者若遇到用人单位未缴社保的情况，一定要及时维权，不要等到超龄后再主张。”张万军提醒，劳动者在劳动关系存续期间发现用人单位未缴社保的，可向社保征收机构投诉，要求用人单位补缴；若因用人单位未缴社保导致无法享受社保待遇，且社保机构明确无法补缴的，可向法院起诉要求用人单位赔偿损失。但需注意，损失赔偿需提供明确的证据证明损失与未缴社保之间存在直接因果关系，且需在仲裁时效内提出。本案中，孙某某主张的退休金损失超出原审诉讼请求范围，医疗费损失与公司无直接关联，故未得到法院支持。
关于经济补偿金问题，张万军解释，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条明确规定了用人单位应当支付经济补偿金的七种情形，其中最常见的是“劳动者因用人单位未缴社保、未足额支付工资等情形主动解除劳动合同”。本案中，孙某某与青海某建材公司的劳动关系并非因孙某某主动解除，而是因双方协商签订劳务合同而终止，不符合经济补偿金的支付条件，法院驳回其诉求于法有据。
针对青海某建材公司提出“孙某某自愿放弃社保，工资中已包含社保费用”的抗辩，张万军强调，用人单位为劳动者缴纳社保是法定的强制性义务，不得通过双方约定免除。即便用人单位能证明劳动者自愿放弃社保，且工资中包含社保费用，也不能免除其补缴社保的法定义务。但本案中，因孙某某已超龄，补缴社保客观上无法实现，故公司的这一抗辩虽不影响社保补缴的法定义务，但对法院驳回孙某某的诉求起到了辅助证明作用。
最后，张万军总结道：“超龄务工纠纷的处理，关键在于准确区分劳动关系与劳务关系，明确社保、经济补偿等权益的主张边界。对劳动者而言，应在劳动关系存续期间及时维护社保权益，超龄后务工要明确合同性质；对用人单位而言，要依法为劳动者缴纳社保，避免因侥幸心理引发纠纷。只有双方都增强法律意识，才能有效减少此类争议的发生。”
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