作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
上诉人张某，男，1980年7月28日出生，住新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市水磨沟区。被上诉人新疆某建设工程有限公司（以下简称某建设公司），住所地新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市经济技术开发区（头屯河区），法定代表人刘某，该公司执行董事。原审被告陕西某园林有限公司（以下简称某园林公司），住所地陕西省西安市雁塔区，法定代表人赵某，该公司执行董事。原审第三人孙某，男，1980年1月5日出生，住新疆维吾尔自治区石河子市。
张某因与某建设公司、某园林公司、孙某劳动争议一案，不服新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市头屯河区人民法院（2025）新0106民初69号民事判决，向乌鲁木齐市中级人民法院提起上诉。乌鲁木齐市中级人民法院于2025年9月29日立案后，依法组成合议庭审理，本案现已审理终结。
张某上诉请求为撤销一审判决，依法支持其一审全部诉讼请求。其事实和理由主要有三点：一是一审期间提交的现场工作照片、工资发放流水、银行交易明细、聊天记录等证据，足以证明与某建设公司存在劳动关系及加班事实，某建设公司将工程转包给孙某给其造成损害，应承担连带责任，且孙某在一审中出示的《劳务费发放记录表》系伪造；二是某建设公司未与其签订劳动合同，其有权主张未签订劳动合同二倍工资；三是某建设公司严重损害其利益，不利于劳动市场健康发展，认为一审判决认定事实不清、适用法律错误。
某建设公司、某园林公司未提交书面答辩意见。孙某述称，张某的上诉请求无事实和法律依据，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
张某向一审法院提出的诉讼请求包括五项：1. 某建设公司支付2024年7月1日至2024年7月24日期间工资15000元；2. 某建设公司支付2024年5月1日、2024年6月10日法定节假日加班三倍工资4137.9元；3. 某建设公司支付2024年4月6日至2024年7月24日双休日加班工资49654.8元；4. 某建设公司支付2024年4月6日至2024年7月24日1.5倍延时加班工资28446元；5. 某建设公司支付2024年5月6日至2024年7月24日未签订书面劳动合同二倍工资45000元。
一审法院经审理查明，2024年4月8日，某建设公司与孙某签订《施工（劳务）承包协议书》，约定某建设公司将乌鲁木齐某小市政工程的劳务分包给孙某，承包方式为清包工，协议还对施工要求、承包价格、付款方式、工期等内容进行了约定。孙某认可分包事实，并表示是其招用的张某，张某平时工作接受其管理。张某认可系孙某招聘进入项目工作，但认为孙某是某建设公司的项目负责人，代表该公司。
工资支付方面，2024年7月4日某建设公司分三笔向张某各转账9850元，附言均为“乌鲁木齐某小市政工程劳务工资”；2024年7月22日孙某向张某转账15000元，附言“代付工资”。孙某认可某建设公司的转账系代其支付的工资。张某提交的与孙某微信聊天记录显示，2024年7月24日-9月2日期间张某向孙某追要过工资。张某申请的证人吴某出庭陈述，其是孙某招用在案涉工地工作，工资由孙某发放，不清楚某建设公司与孙某的关系。另查明，2025年3月7日某建设公司向张某转账150元，附言“退吾悦广场多扣个税”。
此前，张某曾向乌鲁木齐市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某建设公司支付工资、加班工资、未签订劳动合同二倍工资，并要求某园林公司承担连带责任。该仲裁委员会于2024年12月9日作出裁决，驳回张某全部申请请求。张某不服裁决，诉至一审法院。
一审法院认为，支付未签订劳动合同二倍工资、加班工资的前提是双方存在劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，劳动关系成立需同时满足三个情形：主体资格合法、劳动者受用人单位管理并从事有报酬劳动、劳动是用人单位业务组成部分。本案中，虽双方主体资格合法，但张某系孙某招用，接受孙某管理，向孙某主张工资，现有证据不足以证明孙某代表某建设公司招用张某；某建设公司向张某发放工资系根据其与孙某的协议代发，不能据此认定劳动关系。因此，张某与某建设公司不存在劳动关系，其关于二倍工资、加班工资的请求无依据。
关于工资支付责任，根据《劳动合同法》第九十四条，个人承包经营违法招用劳动者造成损害的，发包组织与个人承包者承担连带责任。但张某主张月工资15000元无有效证据，而《劳务费发放记录表》显示其基本工资10000元，实发9850元，与转账记录及退个税金额一致，一审确认其月工资10000元。孙某已支付张某15000元，高于月工资标准，故张某主张欠付工资无依据。张某对某园林公司无诉讼请求，其无需承担责任。一审判决驳回张某全部诉讼请求。
二审期间各方均未提交新证据，法院查明事实与一审一致。二审法院认为，本案争议焦点为双方是否存在劳动关系及张某的各项主张是否有依据。关于劳动关系，张某系孙某招用并接受其管理，无证据证明孙某代表某建设公司；某建设公司转账系代发工资，并非自身支付。故双方不符合劳动关系成立要件，一审认定正确，基于此的二倍工资、加班工资请求无基础。关于欠付工资，张某无法证明月工资15000元，法院确认月工资10000元，其已实得工资超过标准，主张欠付工资无依据。综上，二审判决驳回上诉，维持原判。
案例来源：新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院（2025）新01民终6695号民事判决书
裁判要旨：1. 劳动关系认定需符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的三项要件，即用人单位和劳动者具备主体资格、劳动者受用人单位管理并从事有报酬劳动、劳动是用人单位业务组成部分。劳动者由个人承包者招用、接受个人承包者管理并向其主张工资，发包单位虽有转账行为但系根据与个人承包者的协议代发工资的，不能认定劳动者与发包单位存在劳动关系。2. 劳动者主张工资标准的，应承担举证责任，无有效证据证明其主张的工资标准，且实得工资与个人承包者提交的劳务费发放记录一致的，以发放记录载明的工资标准为准。3. 发包单位将工程劳务转包给不具备用工主体资格的个人，若个人拖欠劳动者报酬造成损害，劳动者有权要求发包单位承担连带责任，但劳动者实得工资已超过确认的工资标准的，其主张欠付工资的请求无事实依据，不予支持。
二、劳动关系认定：三大核心要件缺一不可
“本案的核心争议点之一就是张某与某建设公司之间是否存在劳动关系，这直接决定了张某主张的未签订劳动合同二倍工资、加班工资等请求能否成立。”内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出，实践中，劳务分包场景下的劳动关系认定往往存在争议，很多劳动者误以为只要在发包单位的项目上工作，就与发包单位存在劳动关系，实则不然。
张万军表示，我国劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条明确了劳动关系成立的三个关键要件，这也是法院审理此类案件的核心裁判依据。第一个要件是“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”，本案中，某建设公司是合法注册的企业，张某是成年人且具备劳动能力，双方确实都符合主体资格，这一点没有争议。
“真正的争议集中在第二和第三个要件上，即‘用人单位依法制定的各项劳动规章适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动’以及‘劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分’。”张万军分析，从本案已查明的事实来看，张某是由孙某招用进入工地工作的，平时的工作安排、日常管理都是由孙某负责，这一点有证人吴某的证言、张某与孙某的微信聊天记录等证据佐证。张某虽主张孙某是某建设公司的项目负责人，但并未提交任何证据证明孙某的身份，也没有证据证明孙某的招用、管理行为是受某建设公司的委托或授权。
关于工资支付问题，张某认为某建设公司向其转账发放工资，就说明双方存在劳动关系。但张万军指出，工资支付只是认定劳动关系的一个参考因素，并非唯一依据，关键要看工资的支付主体和支付原因。本案中，某建设公司与孙某签订的《施工（劳务）承包协议书》明确约定，由某建设公司根据孙某上报的人员工资情况代发工资，孙某也认可该转账是代发行为。同时，张某在追讨工资时，也是直接向孙某主张，而非向某建设公司主张，这进一步说明张某在主观上也认可其工资支付主体是孙某。因此，某建设公司的代发行为只是履行其与孙某的协议义务，不能据此认定其与张某存在劳动关系。
“至于第三个要件‘劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分’，虽然张某从事的劳务工作是某建设公司项目的一部分，但这并不意味着双方就存在劳动关系。”张万军解释，劳务分包是建筑行业的常见模式，发包单位将工程的劳务部分分包给个人或劳务公司后，分包方招用的劳动者提供的劳动自然是项目的组成部分，但这些劳动者是为分包方提供劳动，而非为发包单位提供劳动。如果仅以劳动内容是发包单位业务组成部分就认定劳动关系，会混淆劳务分包与劳动关系的界限，也不利于建筑行业的正常运营秩序。
张万军提醒，劳动者在入职时，应注意明确自己的招用主体是谁，与谁签订劳动合同，工资由谁支付，受谁管理。如果是由个人招用，应要求个人出具其与发包单位的授权委托书或相关协议，明确双方的关系，避免后续发生争议时无法举证。同时，要注意保存好劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等能证明劳动关系的证据，以便在维权时使用。
三、工资标准与连带责任：举证责任与责任边界要厘清
除了劳动关系认定，本案中张某主张的工资标准以及某建设公司的连带责任问题也备受关注。张万军表示，这两个问题涉及举证责任分配和法律责任边界的界定，对劳动者维权和企业风险防范都具有重要意义。
关于工资标准，张某主张自己的月工资为15000元，并据此提出工资、加班工资等请求，但一审和二审法院均未支持其主张，而是认定其月工资为10000元。“这涉及到民事诉讼中‘谁主张，谁举证’的基本举证原则。”张万军解释，根据《民事诉讼法》及相关司法解释的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明其事实主张的，应承担不利的后果。
张万军指出，本案中，张某主张月工资15000元，但未提交任何有效证据，如劳动合同、工资欠条、书面约定等。相反，某建设公司提交的《劳务费发放记录表》显示，张某的基本工资为10000元，实发9850元（扣除150元个税），该金额与张某实际收到的2024年4月、5月、6月工资数额完全一致，且某建设公司2025年3月向张某退还150元个税的行为，也与记录表中的个税金额相印证。这些证据形成了完整的证据链，足以证明张某的月工资标准为10000元，因此法院对张某主张的15000元月工资标准不予采信。
“很多劳动者在维权时，往往忽视举证的重要性，认为自己只要实际工作了，就应该按照自己主张的标准获得报酬，这是一个常见的误区。”张万军提醒，劳动者在与用人单位或个人承包者约定工资标准时，应尽量采用书面形式，明确工资数额、支付方式、支付时间等关键信息。如果是口头约定，要注意保存好与工资相关的聊天记录、录音录像、工资转账记录等证据，一旦发生争议，这些证据将成为维护自身权益的重要依据。
关于某建设公司的连带责任问题，张某认为某建设公司将工程转包给孙某，给其造成了损害，应承担连带责任。张万军表示，张某的这一主张有明确的法律依据，《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”这一规定的立法目的是为了保护劳动者的合法权益，防止发包单位通过转包给个人的方式规避用工责任。
“但连带责任的承担是有前提的，即个人承包者存在拖欠劳动者报酬等损害劳动者权益的行为。”张万军分析，本案中，虽然某建设公司将工程劳务转包给不具备用工主体资格的孙某，符合承担连带责任的前提条件，但张某主张的欠付工资并不存在。根据法院确认的10000元月工资标准，张某2024年7月1日至24日的工资应为10000元÷31天×24天≈7741.94元，而孙某已于2024年7月22日向张某转账15000元，该金额远超过张某应得的工资数额。因此，不存在孙某拖欠张某工资的情形，某建设公司自然无需承担连带责任。
张万军强调，对于企业而言，在进行劳务分包时，应严格审查分包方的资质，尽量选择具备用工主体资格的劳务公司，避免分包给个人。如果确需分包给个人，应加强对个人承包者工资支付行为的监督，要求其按时足额支付劳动者工资，并留存好工资支付凭证，防止因个人承包者拖欠工资而承担连带责任。对于劳动者而言，在为个人承包者工作时，要注意了解个人承包者与发包单位的关系，一旦发生工资拖欠等问题，可依法要求发包单位与个人承包者承担连带责任，但需提供充分的证据证明自己的主张。
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