作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
2013年6月，王女士入职信阳某旅游公司，担任茶艺表演岗位。初期双方签订多份固定期限聘用合同，2019年4月签订的合同约定月工资3200元（包含社会保险），王女士手写申请由公司代扣代缴社保。2019年12月合同到期后，双方未续签书面合同，但仍按原合同履行，形成事实劳动关系。
2024年6月28日，该公司工作人员通过微信向王女士发送《关于合同解除通知》，称因经营需要当日解除合同；后又下发落款同日期的《解除聘用合同的通知书》，将解除日期改为7月31日，理由为原岗位撤销。7月2日，王女士提交调岗申请，公司7月18日同意调岗并要求7月20日报到，但王女士未到岗。8月23日公司再次通知到岗，王女士仍未履职。8月16日，王女士申请劳动仲裁。
仲裁裁决公司支付违法解除赔偿金70400元，双方均不服诉至法院。一审法院查明，公司2024年6月已将演艺业务外包，王女士2020年至2024年6月实发工资约2112元/月，争议后公司仍支付7-9月工资6336元及7-10月医保1216.88元。一审认定双方2013年6月至2024年6月27日存在劳动关系，公司系违法解除，扣除多支付费用后判决公司支付赔偿金48645.24元，驳回其他诉求。双方均上诉，二审维持原判。
“本案的核心争议集中在解除行为合法性、赔偿金计算标准及福利认定等关键问题上，法院的裁判逻辑严格遵循了劳动法律的立法精神。”内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出，劳动争议案件中，劳动关系认定是基础，解除程序合法性是关键，而赔偿基数的核算则直接关系劳动者切身利益。
案例来源：河南省信阳市中级人民法院（2025）豫15民终2709号民事判决书
裁判要旨：
1. 劳动者在用人单位连续工作满十年且多次签订固定期限合同，合同到期后未续签但继续履职的，视为双方存在无固定期限劳动合同关系，劳动关系存续期间自入职之日起计算。
2. 用人单位单方解除劳动合同未与劳动者协商，且未举证证明已事先通知工会的，构成违法解除；劳动者不愿继续履行劳动合同的，用人单位应支付违法解除赔偿金。
3. 劳动合同约定工资包含社保的，计算赔偿金时应扣除单位缴纳的社保统筹部分；用人单位未缴纳部分社保但一审误扣相应单位缴费的，若用人单位放弃该利益，法院可维持原基数认定。
4. 劳动者要求补缴社保的诉求，属于社会保险经办机构行政征缴范畴，不属于人民法院民事案件受案范围。
5. 误餐费、第十三个月工资无合同约定且无明确发放标准的，不属法定强制性福利，劳动者主张发放的不予支持。
6. 违法解除劳动合同后，用人单位多支付的工资及多缴纳的社保费用，可从赔偿金中抵扣。
二、违法解除的核心认定：程序瑕疵难补实体过错
本案中，信阳某旅游公司以“经营结构调整、原岗位撤销”为由解除合同，却最终被认定为违法解除，核心问题出在程序正义的缺失。张万军教授解释：“《劳动合同法》第四十三条明确规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。这一程序要求并非形式主义，而是为了通过工会监督避免企业任性裁员，保障劳动者的程序性权利。”
从案件事实来看，公司不仅未履行通知工会的法定义务，解除过程还存在明显的程序混乱——先后两份解除通知的解除日期不一致，第一次通知当日解除，第二次改为次月月底，且均未与王女士协商。“即便公司确实存在经营调整的客观需求，也应当通过合法程序进行，比如与劳动者协商调岗、协商解除，或依据《劳动合同法》第四十条规定的‘客观情况重大变化’解除，但前提是履行协商变更劳动合同、提前三十日通知或支付代通知金等程序。”张万军补充道。
公司后续同意王女士调岗的行为，能否弥补前期解除行为的违法性？答案是否定的。张万军分析：“违法解除一旦作出，劳动关系的正常履行状态即被破坏，除非劳动者明确同意恢复劳动关系并实际履职，否则违法解除的事实已经成立。本案中，王女士虽提交调岗申请，但未到新岗位报到，且明确通过仲裁主张违法解除赔偿，说明其并未认可公司的补救措施，法院认定违法解除并无不当。”
这一裁判逻辑给企业敲响了警钟：经营调整中的人员优化必须守住法律底线。张万军提醒：“企业即便因市场变化需要撤销岗位，也应先与劳动者协商调岗；协商不成需单方解除的，务必履行通知工会、提前通知等法定程序，并依法支付经济补偿。忽视程序要求的‘任性解除’，不仅会面临赔偿金的惩罚，还会损害企业声誉。”
三、赔偿金基数与福利争议：法律边界清晰可见
在违法解除认定成立后，赔偿金的计算成为双方争议的另一焦点。王女士主张以3200元/月为基数计算，而一审法院扣除单位缴纳的社保统筹部分后，以2554.46元/月为基数核算，这一差异的核心在于工资构成的法律界定。
“本案中‘工资包含社保’的约定虽存在瑕疵，但双方实际按此履行，社保费用确实从3200元中代扣代缴。”张万军教授指出，关键在于区分工资与社保的法律性质：“根据《社会保险法》规定，基本养老保险、医疗保险等单位缴纳部分计入统筹基金，归社会公共所有，并非劳动者个人工资收入；个人缴纳部分属于工资的代扣代缴，本质上仍属个人收入。因此，法院扣除单位缴纳的社保部分计算赔偿金基数，符合法律规定。”
值得注意的是，一审法院在计算时，误将公司未缴纳的失业保险、工伤保险的单位缴费部分扣除，且医疗保险单位缴费部分计算有误，但因公司在二审中放弃该部分利益，法院维持了原基数。“这一细节体现了民事诉讼的处分原则，但也提醒劳动者，主张赔偿金时应仔细核对工资构成和社保缴纳情况，避免因计算错误损害自身权益。”张万军建议。
对于王女士主张的补缴社保、误餐费、第十三个月工资等诉求，法院的处理同样体现了“法定与约定并重”的原则。关于社保补缴，张万军解释：“社保缴纳具有强制性，但征收主体是社会保险经办机构，这是行政权的范畴。劳动者可向社保部门投诉，由社保部门责令企业补缴，法院不直接审理此类诉求，并非‘推脱责任’，而是基于司法权与行政权的分工。”
而误餐费和第十三个月工资的主张未获支持，核心在于缺乏法律依据和合同约定。“法定劳动报酬包括基本工资、奖金、津贴、加班费等，但误餐费、年终双薪等属于企业福利，发放与否、发放标准均由企业根据经营状况自主决定，除非双方在劳动合同中明确约定，或企业有明确的规章制度规定。”张万军举例：“如果王女士能提供公司关于误餐费每月200元、第十三个月工资每年发放的正式文件，或持续多年的固定发放记录，主张或许能得到支持，但本案中其证据仅能证明部分时段发放，无法证明存在强制性发放义务。”
此外，法院将公司争议后多支付的工资和医保费用从赔偿金中抵扣，也符合公平原则。“违法解除后，王女士未实际提供劳动，公司支付的工资属于不当得利，多缴纳的社保也增加了公司负担，从赔偿金中抵扣既避免了公司双重损失，也未损害王女士的合法权益。”张万军总结道。
本案的裁判结果，既维护了劳动者的合法权益，也为企业和劳动者提供了明确的行为指引：劳动关系中，程序正义与实体正义同样重要，企业需依法行使用工管理权，劳动者需理性主张权利，方能实现劳资关系的和谐稳定。
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