作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
2021年10月，郑某通过微信向吴甲发送驾驶证后，开始从事汽车运输工作，主要驾驶号牌为沪EXXX**的货车。2024年1月，郑某与吴甲核对薪资时，确认对方尚欠2022年7月至2024年1月工资差额124890元，另有垫付的停车费、高速费4116元。吴甲仅支付了费用部分，工资差额迟迟未付，郑某遂申请劳动仲裁，要求确认与车辆登记所有人A公司存在劳动关系，并索要工资及加班费。
仲裁委裁决确认双方2023年7月24日至2024年1月30日存在劳动关系，A公司需支付工资差额124890元及法定节假日加班费1172.41元。A公司不服，以"郑某系挂靠人吴甲个人雇佣，与公司仅为车辆挂靠关系"为由诉至法院，并提交《车辆挂户协议书》《售后回租合同》等证据，主张吴甲全款购买货车后挂靠在公司名下，每年支付1000元管理费，独立经营、自行雇佣司机。
庭审中，郑某提交的证据却呈现不同图景：沪EXXX**货车登记在A公司名下，其违章记录关联驾驶员为郑某；微信聊天记录显示，A公司法定代表人亲属吴甲、员工吴乙多次安排其工作，包括运输任务、为公司搬家、车辆年检等；"顶辉单据群"记录显示，2023年10月2日、3日及2024年1月1日（均为法定节假日），李某多次调度郑某出车，郑某均应声执行；2023年12月，吴甲与郑某约定从当月起月工资固定为8500元，此前按出车次数结算。
一审法院审查发现，A公司提交的《售后回租合同》缺少关键页码和附件，《车辆挂户协议书》签订时间早于车辆购买合同，且无证据证明吴甲实际支付过管理费或双方存在费用结算记录。结合郑某从事的运输业务属于A公司经营范围，且接受公司人员管理的事实，法院认定双方存在劳动关系，判决A公司支付工资差额及加班费。
A公司上诉后补充提交出账单、转账凭证等证据，主张吴甲以个人名义与案外人结算运费，进一步证明挂靠关系。但这些证据要么无签字盖章，要么无法体现与本案关联性，二审法院未予采信。同时，二审法院明确即使挂靠关系真实，吴甲作为不具备运输资质的个人，其招用的劳动者仍可要求被挂靠单位A公司承担用工责任。最终二审判决驳回上诉，维持原判。
案例来源：上海市第一中级人民法院（2025）沪01民终11100号民事判决书
本案裁判要旨
- 劳动关系认定需同时满足"主体合格、接受管理、提供劳动属于单位业务范围"三大核心要件，车辆登记权属结合用工管理事实可作为关键认定依据。
- 主张挂靠关系需提供完整有效的协议、费用支付凭证、结算记录等证据链，残缺或存在矛盾的证据难以被法院采信。
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二条规定，个人挂靠具备资质的单位对外经营，其招用的劳动者可要求被挂靠单位承担支付劳动报酬等用工主体责任。
- 法定节假日加班事实可通过工作群调度记录等电子证据证明，加班费计算标准以双方约定的薪资标准为依据，劳动者未起诉视为认可仲裁裁决的数额。
二、劳动关系认定的核心：从属性是关键标尺
“本案的核心争议其实是劳动关系与挂靠关系的区分，而区分的关键就在于‘从属性’标准的判断。”内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出，实践中很多运输企业认为“车辆挂靠+个人发薪”就能割裂与司机的劳动关系，这其实是对法律规定的误读。
张万军教授解释，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确了劳动关系的三大构成要件，其中“人身从属性”和“经济从属性”是核心。人身从属性体现为劳动者接受用人单位的管理、指挥和调度，本案中郑某不仅接受吴甲的安排，还执行A公司员工吴乙的工作指令，甚至承担为公司搬家、车辆年检等非运输类任务，这种管理与被管理的关系已经非常明显。
“可能有人会问，工资是吴甲个人支付的，这难道不说明是个人雇佣吗？”张万军进一步分析，经济从属性的判断不能仅看工资支付主体，还要结合支付行为的性质。本案中吴甲是A公司法定代表人的亲属，其与郑某约定薪资标准、结算工资的行为，结合货车登记在公司名下、业务属于公司经营范围等事实，足以认定吴甲的行为是代表公司的用工管理行为，而非个人雇佣行为。
对于A公司主张的“挂靠行业惯例”，张万军明确表示，行业惯例不能对抗法律规定的劳动关系构成要件。“司法实践确实不认可‘车辆登记即推定劳动关系’，但同样也不认可‘挂靠协议即否定劳动关系’。”他强调，法院审理此类案件时会进行实质审查，重点看企业是否实际参与用工管理、劳动者是否为企业提供劳动并纳入企业运营体系。本案中A公司无法证明其仅提供资质而不参与经营，相反郑某的证据却能形成完整的用工管理链条，这是其败诉的关键。
从证据角度看，张万军指出A公司的举证存在明显漏洞。“《车辆挂户协议书》签订时间比车辆购买合同还早，《售后回租合同》缺少关键页码和附件，最重要的是没有任何证据证明吴甲实际支付了管理费，也没有双方的费用结算凭证。”他表示，主张挂靠关系的企业必须提供完整的证据链，证明挂靠人独立经营、自负盈亏、自行承担用工责任，残缺或矛盾的证据根本无法反驳劳动关系的存在。
三、挂靠经营的法律风险：被挂靠单位的责任不能“挂名”了之
“即使A公司能证明与吴甲存在真实的挂靠关系，也未必能免除责任。”张万军教授结合2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，进一步剖析了挂靠经营的法律风险。该解释第二条明确规定，不具备合法经营资格的个人挂靠具备资质的单位对外经营，其招用的劳动者可要求被挂靠单位承担支付劳动报酬等责任。
张万军解释，道路运输属于特许经营行业，个人不具备相应的经营资质，必须挂靠在具备资质的企业名下才能开展业务。这种情况下，被挂靠单位就成为了法律意义上的用工责任主体。“法律这样规定，一方面是为了保护劳动者的合法权益，避免个人挂靠人无力支付报酬时劳动者维权无门；另一方面也是为了规范挂靠经营行为，促使具备资质的企业加强对挂靠人的管理。”
从企业管理角度，张万军为运输企业提出了三点风险防范建议。首先，挂靠协议必须规范完整，明确约定挂靠人的经营范围、用工责任、费用支付方式及凭证留存要求，并及时办理备案手续。“本案中A公司连管理费支付凭证都没有，这在诉讼中肯定处于不利地位。”其次，必须明确告知劳动者挂靠关系的存在，最好让劳动者与挂靠人签订书面雇佣协议，并留存劳动者知晓挂靠关系的书面证据。“如果A公司能证明郑某入职时就知道是为吴甲个人工作，结果可能会完全不同。”
最后，张万军强调企业要加强对挂靠人的用工监管。“很多企业收了挂靠费就不管不问，这是非常危险的。”他建议企业建立挂靠人用工备案制度，对挂靠人招用的司机信息、薪资标准、工作安排等进行监督，避免出现“挂靠人招用、企业担责”的被动局面。对于司机而言，张万军提醒，入职时要明确用工主体，保留好工作证、工作服、调度记录、薪资结算凭证等证据，一旦发生纠纷这些都是证明劳动关系的关键。
本案的判决结果为运输行业的挂靠经营敲响了警钟。张万军表示：“法律不禁止合法的挂靠经营，但绝不允许企业以‘挂靠’为名逃避用工责任。无论是企业还是劳动者，都要认清劳动关系的法律本质，规范用工和求职行为，才能避免陷入纠纷。”
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