作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
再审申请人顾某（化名），男，1978年9月出生，汉族，住江西省南昌市青山湖区。被申请人分别为江西某有限公司（以下简称“江西某公司”），住所地江西省南昌市，法定代表人为王某（化名），委托诉讼代理人为刘某（化名）；深圳某有限公司（以下简称“某甲公司”），住所地广东省深圳市前海深港合作区，法定代表人为徐某（化名），某鞍山国搜信息科技有限公司（以下简称“某乙公司”），住所地安徽省马鞍山市含山县，法定代表人为林某（化名）。
顾某因与上述三家被申请人发生劳动争议，不服江西省南昌市中级人民法院作出的二审民事判决，向江西省高级人民法院申请再审。该案核心围绕顾某与江西某公司的劳动关系存续期间、仲裁时效、原判决法律适用及二审程序合法性四大争议展开，顾某主张再审，理由主要有四点。
其一，顾某认为有新的证据足以推翻原判决。他提交了四组录音证据及相关合同文件，主张江西某公司伪造公章、补签协议，虚构合作关系，原判决认定“2015年9月后顾某与江西某公司无劳动关系”“合同真实有效”等事实错误。第一组录音为2024年4月15日顾某与江西某公司人资部通话，内容载明“你2022年11月离职后，就跟公司没关系了”，顾某认为该内容直接证明其2022年11月前仍与江西某公司存在用工关系，与原判决认定的“2015年9月后无劳动关系”矛盾；第二组录音为2024年5月8日与江西某公司法务通话，法务承认2015年《收派服务协议》系补签，盖的是实体公章而非电子章，结合顾某提交的《区域外包服务合同》原件（公章直径与顾某经营的物流服务部备案公章不符），主张江西某公司伪造证据；第三、四组录音为顾某与江西某公司档案管理员、一审法院档案室的通话，均显示江西某公司无法提供相关合同纸质原件，仅能提供扫描件，进一步印证伪造证据的主张。此外，顾某还提交了微信聊天记录、工号牌、巴枪照片、派件台账等证据，主张足以推翻原判决。
其二，顾某认为原判决认定的基本事实缺乏证据证明。他主张2015年8月注册青山湖区某装卸服务部，系应江西某公司“业务合作模式调整”要求，实际用工情况未发生任何变化，原判决以“个体工商户注册”否定劳动关系，忽视了劳动关系的从属性。管理上，他仍需通过江西某公司“丰融通”系统打卡考勤，接受片区主管工作指令，二审提交的微信聊天记录可佐证主管曾发送“超时派件整改通知”；业务上，其从事的快递收派是江西某公司核心业务，巴枪、工牌等均由该公司提供，收入与业务量挂钩，符合劳动关系的业务从属特征；社保缴纳上，2015年10月后社保由其注册的装卸服务部缴纳，系受江西某公司委托代缴，不能仅凭缴纳主体变更否定劳动关系。
其三，顾某认为原判决适用法律确有错误。一方面，原判决仅凭“注册个体工商户”“签订合作协议”认定双方为民事合作关系，忽视《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的核心要件——劳动关系的本质是“管理从属性”，而非书面合同形式，即使有合作协议，若实际符合劳动关系特征，仍应认定为劳动关系；另一方面，原判决认定“顾某主张2011年6月至2015年9月劳动关系超过诉讼时效”错误，依据相关法律规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受诉讼时效限制，且顾某2024年3月被辞退后多次主张权利，构成诉讼时效中断。
其四，顾某认为二审法院程序违法，剥夺其辩论权利。具体表现为：二审庭审仅有一名法官及助理、书记员到场，其余两名法官仅在庭审最后10分钟象征性到场，未参与调查、质证；庭审中，顾某对《区域外包服务合同》上的签字提出异议并申请笔迹鉴定，庭审笔录中该部分内容被遮盖，法官助理以“笔误”为由不允许补正；二审法官未组织质证顾某提交的微信工作指令、《工作表现评估表》《辞退通知》等关键证据，仅以“与本案无关”拒绝审查，且不允许顾某就证据关联性辩论，违反相关法律规定。综上，顾某依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条之规定申请再审。
针对顾某的再审申请，三家被申请人分别提交意见。江西某公司称，其与顾某注册的装卸服务部系平等民事主体，建立合作关系，无劳动关系合意，对顾某无用工管理，双方计酬方式与公司正式员工有明显区别，无经济依附性，请求驳回再审申请；某甲公司称，顾某提交的“新证据”无法定证明力，原判决认定事实清楚、适用法律正确、程序合法，请求驳回再审申请。
江西省高级人民法院依法组成合议庭审查后，围绕四大争议焦点逐一分析评议，作出最终裁定。关于第一个争议焦点，即2011年6月至2024年3月顾某与江西某公司是否存在劳动关系：法院认为，2011年6月至2015年9月期间，江西某公司为顾某缴纳了相关社会保险，且该公司自认此期间存在劳动关系，故原判决认定该期间存在劳动关系并无不当；2015年9月至2024年3月期间，从法律形式上，顾某注册的装卸服务部与江西某公司签订《收派服务协议》，明确双方无劳动关系，后续顾某又与某乙公司、某甲公司签订合作协议，法律关系已转为外包合作关系；从人格从属性上，顾某2015年9月后无底薪，按收派件数计酬，无工作时限限制，江西某公司对其的管理系发包人对承包人服务质量的监督，且顾某曾自行雇佣人员开展业务，与劳动关系中劳动者接受用人单位安排工作有明显区别；从经济从属性上，顾某2015年9月后社保缴纳主体变更，计酬方式亦发生变化，其主张计酬标准未变但未提供充分证据佐证，故原判决认定该期间双方无劳动关系并无不当。关于顾某提交的四组录音证据，法院认为，录音人员身份无法核实，内容模糊或与查明事实不符，且顾某未提交纸质合同原件佐证伪造主张，故该些证据不足以推翻原判决。
关于第二个争议焦点，即顾某主张2011年6月至2015年9月劳动关系是否超过仲裁时效：法院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，认为劳动争议仲裁时效为一年，江西某公司已提出时效抗辩，顾某虽主张时效中断，但现有证据显示其与江西某公司沟通的主要内容是重新入职，未就该期间劳动关系相关权利主张过权利，故原判决认定该主张超过仲裁时效并无不当。
关于第三个争议焦点，即原判决对顾某主张的赔偿金、代通知金不予支持是否错误：法院认为，顾某主张该期间劳动关系已过时效，其与某甲公司的纠纷系外包服务终止纠纷，不属于劳动争议审理范围，且代通知金主张未在仲裁时提出，故原判决不予支持并无不当。
关于第四个争议焦点，即二审法院是否存在程序违法：法院认为，二审庭前已组织证据交换及质证，合议庭其他成员未全员参加庭审不违反法定程序，顾某主张剥夺辩论权利无事实和法律依据，故该主张不成立。
综上，顾某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条规定的情形，法院依照相关法律规定，裁定驳回顾某的再审申请。该案审判长为李某（化名），审判员为吴某（化名）、吴某（化名），法官助理为潘某（化名），书记员为肖某（化名），裁定日期为二〇二六年二月三日。
案例来源：江西省高级人民法院（2025）赣民申2724号民事裁定书
本案完整裁判要旨：本案核心审查顾某与江西某公司劳动关系存续期间、仲裁时效、原判决法律适用及二审程序合法性四大争议。1. 2011年6月至2015年9月，江西某公司为顾某缴纳社会保险且自认存在劳动关系，应认定该期间双方存在劳动关系；2015年9月后，双方签订相关合作协议，顾某注册个体工商户开展业务，从人格从属性、经济从属性来看，双方已形成外包合作关系，而非劳动关系，顾某提交的录音证据不足以推翻该事实。2. 顾某主张2011年6月至2015年9月劳动关系相关权利，已超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效，其主张的时效中断无充分证据佐证。3. 顾某主张的违法解除劳动合同赔偿金，因双方2015年9月后无劳动关系，且其与某甲公司的纠纷不属于劳动争议审理范围，代通知金主张未在仲裁时提出，原判决对该两项诉请不予支持并无不当。4. 二审法院庭前已组织证据交换及质证，合议庭成员参与情况不违反法定程序，顾某主张二审法院剥夺其辩论权利无事实和法律依据。综上，顾某的再审申请不符合法定再审条件，应予驳回。
二、法理剖析：劳动关系与外包合作的边界，认定核心在“从属性”而非“形式”
作为内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授认为，本案最核心的争议，也是司法实践中最常见的误区——很多人认为“只要在单位工作、接受管理、从事相关业务，就一定存在劳动关系”，甚至认为“签订了合作协议、注册了个体工商户，也不影响劳动关系的认定”。但结合本案裁判思路和相关法律规定，劳动关系的认定核心是“从属性”，而非书面合同形式或表面工作状态，这也是法院驳回顾某再审申请的关键法理依据。
首先，明确劳动关系的核心认定标准——人格从属性、经济从属性、组织从属性，这也是区分劳动关系与外包合作、承揽关系的关键。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，劳动关系成立需同时满足三个要件：用人单位和劳动者具备主体资格、劳动者受用人单位管理并从事有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这三个要件的本质，就是“从属性”的具体体现，其中人格从属性和经济从属性是核心，也是本案法院审查的重点。
人格从属性，通俗来说，就是劳动者需接受用人单位的支配和管理，用人单位对劳动者的工作时间、工作内容、工作方式有明确的指令和约束，劳动者没有自主选择的空间。比如，本案中顾某主张2015年9月后仍受江西某公司管理，提交了微信聊天记录中主管发送的“超时派件整改通知”作为证据，但法院并未认可这一主张，核心原因就是这种管理并非劳动关系中的“人格从属性管理”。正如最高人民法院相关裁判要点所明确的，认定劳动关系需综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度等因素，本案中顾某2015年9月后无底薪，按收派件数计酬，无固定工作时限，完成固定区域收派工作即可，江西某公司对其派件时效的要求，属于发包人对承包人服务质量的监督，而非对劳动者的人身支配和管理，不符合人格从属性的核心要求。反观劳动关系中的劳动者，会有明确的考勤要求、工作纪律约束，工作内容、工作区域由用人单位直接安排，无法自主决定，这也是顾某的主张未被支持的关键原因之一。
经济从属性，即劳动者的收入来源完全依赖于用人单位，用人单位向劳动者支付劳动报酬，劳动者不承担经营风险，而外包合作、承揽关系中，合作方的收入取决于自身的经营成果，需自行承担经营风险。本案中，2015年9月前，顾某由江西某公司缴纳社会保险，领取固定工资，符合经济从属性；但2015年9月后，顾某注册个体工商户，社保由自身经营的主体缴纳，收入按收派件数计算，且需向某甲公司支付3%的佣金，还曾自行雇佣人员并承担相关费用，这明显属于自主经营、自担风险的合作模式，不符合劳动关系的经济从属性特征。顾某主张计酬标准未变，但未提供充分证据佐证，且双方均认可的租房补贴、装修补贴，系外包合作中的激励措施，而非劳动关系中的工资组成部分，进一步印证了双方经济关系的变化。
其次，解读“书面协议”与“实际用工”的关系，这也是本案顾某的核心认知误区。很多劳动者认为，只要实际用工状态符合劳动关系特征，即使签订了合作协议、注册了个体工商户，也应认定为劳动关系。但从法律层面来看，书面协议是认定法律关系的重要依据，但若实际用工状态与书面协议约定不一致，法院会结合“从属性”特征综合认定，而非直接否定书面协议的效力。本案中，顾某与江西某公司、某乙公司、某甲公司先后签订了《收派服务协议》《服务合作协议》《区域外包服务合同》，均明确约定双方为合作关系，无劳动关系，且实际用工状态也符合外包合作的特征，因此法院认定双方2015年9月后为外包合作关系，而非劳动关系。
这里需要特别提醒，实践中确实存在用人单位通过签订合作协议、要求劳动者注册个体工商户等方式，规避劳动关系、逃避法定责任的情形，但这种情况下，劳动者若能提供充分证据证明其仍受用人单位支配管理、收入依赖用人单位、无自主经营空间，法院仍会认定双方存在劳动关系。正如最高人民法院相关案例所明确的，对于存在用工事实、构成支配性劳动管理的，即使签订了承揽、合作协议，也应依法认定存在劳动关系。但本案中，顾某未能提供充分证据证明其2015年9月后仍受江西某公司的支配性管理，也未能证明其收入完全依赖该公司、不承担经营风险，因此其主张未被法院支持。这也警示劳动者，若遇到用人单位要求签订合作协议、注册个体工商户的情况，应及时留存相关证据，明确双方权利义务，避免后续维权无据。
再次，解读劳动争议仲裁时效，厘清本案中“时效超过”的核心原因。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效限制，但劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。本案中，顾某主张2011年6月至2015年9月期间的劳动关系相关权利，该期间双方劳动关系于2015年9月终止，仲裁时效应自2015年9月起计算一年，即至2016年9月届满。顾某主张2024年3月被辞退后多次主张权利，构成时效中断，但法院查明，其沟通内容主要是要求重新入职，并未就2011年6月至2015年9月期间的劳动关系相关权利（如拖欠工资、经济补偿等）主张过权利，因此不构成时效中断，原判决认定其主张超过仲裁时效并无不当。
这一裁判思路也提醒劳动者，劳动争议维权需及时，明确仲裁时效的计算规则，避免因认知误区导致时效届满、维权无果。实践中，很多劳动者误以为“只要一直向用人单位主张权利，就不会超过时效”，但需注意，时效中断的前提是“就争议事项主张权利”，若主张的是其他无关事项（如本案中的重新入职），则不能构成时效中断。同时，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受时效限制，但一旦劳动关系终止，需在一年内提出仲裁申请，这也是劳动者需要重点关注的时间节点。
最后，解读二审程序合法性问题，明确“剥夺辩论权利”的法定情形。顾某主张二审法院程序违法，剥夺其辩论权利，但法院经审查认为该主张无事实和法律依据。结合《中华人民共和国民事诉讼法》及相关司法解释规定，辩论权是当事人的核心诉讼权利，贯穿诉讼全流程，但法官合理的庭审引导、对无关证据的排除，不属于剥夺辩论权利。本案中，二审庭前已组织双方进行证据交换及质证，合议庭其他成员未全员参加庭审，并不违反法定程序；顾某主张庭审笔录被篡改、关键证据未被质证，但未提供充分证据证明，且法官对证据的审查和认定，是基于证据与案件的关联性，并非剥夺其辩论权利。
实践中，当事人若认为法院程序违法，需提供明确的证据佐证，如庭审录像、笔录原件、证人证言等，仅凭单方主张无法获得法院支持。同时，当事人在庭审过程中，应及时核对庭审笔录，若发现内容有误，应当场提出并要求补正，避免庭审结束后再主张笔录篡改，增加维权难度。
内蒙古钢苑律师事务所劳动维权律师团队以"学术+实务"双轮驱动，帮助突破工伤维权困境，从劳动关系认定到伤残评估构建全流程知识图谱，将法律理论转化为带着体温的维权实践。
地址：内蒙古自治区包头市昆都仑区凯旋银河线2A座18楼1807室
包头钢苑律师热线：13654849896