作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
上诉人顾某（化名），男，1969年6月出生，汉族，住四川省巴中市南江县，被上诉人分别为陕西某甲有限公司（以下简称“某公司”），住所地陕西省西安市新城区，法定代表人为高某（化名），；陕西铜川某有限公司（以下简称“铜川某公司”），住所地陕西省铜川市王益区，法定代表人为武某（化名）。
顾某因与某公司、铜川某公司发生劳动争议，不服陕西省西安市新城区人民法院一审民事判决，向陕西省西安市中级人民法院提起上诉。该案核心围绕顾某与两被上诉人是否存在劳动关系、两被上诉人是否应承担用工主体责任展开，历经仲裁、一审、二审三个阶段。
顾某向一审法院提出的诉讼请求为：判决其与某公司、铜川某公司在2023年11月1日至2024年2月1日期间存在劳动关系，并由两公司承担其用工主体责任；本案诉讼费用由两公司承担。为支撑该请求，顾某在上诉时主张，一审法院认定事实及适用法律均存在错误，具体理由有三点。
其一，某公司员工王某（化名）等人通过微信“远秦项目木工群”，对包括顾某在内的多名员工进行工作安排和日常管理，结合某公司以代发工资形式向其支付报酬的事实，足以认定双方存在劳动关系。其二，某公司存在违法分包和转包的事实，该公司作为案涉项目的劳务分包方，本应自行承揽劳务施工，若一审认定双方不存在劳动关系，那么顾某能在案涉项目务工并受伤，必然与某公司的违法分包、转包存在关联。其三，一审法院适用法律错误，行政部门认定工伤与法院判令承担用工主体责任并不矛盾，且工伤认定并非承担用工主体责任的前提条件，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二）》的规定，其要求两公司承担用工主体责任的主张，明显属于劳动争议，应当予以支持。
针对顾某的上诉，某公司和铜川某公司均辩称，一审法院判决正确、适用法律清晰，请求驳回上诉，维持原判。
一审法院经审理，认定了以下关键事实：2023年10月27日，案外人何某甲（化名）通过微信向某公司工作人员询问“木工什么时候可以上”，并表示“临潼这边我们是十个人”，随后发送了包括何某甲、顾某在内多人的姓名、收款账户等信息。2023年11月6日，某公司为包括顾某在内的26人投保了雇主责任保险。2023年11月23日、12月26日，案外人陕西某乙有限公司分两次向顾某转账各2500元，共计5000元，资金类型标注为“劳务费”。此前，顾某曾以某公司、铜川某公司为被申请人，向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认双方存在劳动关系、两公司承担用工主体责任，该仲裁委于2025年3月12日作出裁决，驳回顾某全部仲裁请求，顾某不服该裁决，遂诉至一审法院。庭审中，顾某自认其与何某甲系工友及亲属关系，何某甲承包了案涉项目的劳务施工，其在工地从事木工工作，何某甲是木工班组的班组长。
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求，应当提供证据加以证明，未能提供证据或证据不足的，应承担不利后果。本案中，某公司提交的与何某甲的微信聊天记录，虽无原始载体，但与雇主责任保险单、代发明细等证据相互印证，依法予以采信。从经济从属性来看，某公司为顾某投保的是雇主责任保险，而非社会保险，顾某的劳务费并非由某公司直接发放，而是由何某甲提供账户后，由案外人陕西某乙有限公司支付，双方不具备劳动关系的经济从属性特征。从人身从属性来看，顾某自认何某甲是木工班组长、承包案涉劳务施工，该陈述与微信聊天记录内容相互印证，足以认定顾某接受的是何某甲的管理，而非某公司的直接管理；顾某也未提交证据证明其与某公司有建立劳动关系的合意、通过应聘入职，或接受某公司的考勤、请休假管理，双方不具备人身依附性特征，故对其主张的劳动关系不予支持。
关于用工主体责任，一审法院认为，用工主体责任通常包括工资支付和工伤保险待遇支付两方面，结合顾某的诉讼请求和理由，其主张的是工伤保险待遇相关的用工主体责任。依据相关法律规定，该责任的承担应以工伤认定为前提，但顾某未提交证据证明其所受伤害属于工伤，故其该主张无事实和法律依据，不予支持。综上，一审法院依照相关法律规定，判决驳回顾某全部诉讼请求，案件受理费10元由顾某负担。
二审期间，顾某补充提交了三组证据：远秦项目木工群微信聊天记录、顾某女儿与某公司工作人员柯某甲（化名）的微信聊天记录、何某甲与某公司工作人员王某的微信聊天记录，附带微信聊天记录视频刻盘，拟证明顾某等人受某公司工作人员管理，王某在群内安排工作、记录工时、发放工资，且顾某受伤后，王某等人支付了医疗费用。顾某称，其提交的何某甲与王某的聊天记录，与一审中某公司提交的聊天记录一致。
某公司对该三组证据质证称，除刻盘外，其余证据无原始载体，真实性不予认可；且该些证据均在诉讼前形成，不属于二审新证据；从内容来看，王某并未安排顾某的工作时间、未对其进行管理，王某是被何某甲邀请进群，何某甲才是顾某等人的管理人员，柯某甲并非某公司员工，双方不存在劳动关系。铜川某公司的质证意见与某公司一致。
二审法院经审理，确认了一审法院认定的其余事实，补充认定：一审庭审辩论中，顾某称，无论其与某公司是否成立劳动关系，某公司将案涉项目违法转包给何某丙（化名）后，其作为农民工在务工时受伤，某公司作为用工单位应承担用工主体责任。
二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。顾某主张其与某公司存在劳动关系，应提交证据证明双方存在人身从属性和经济从属性，但其一、二审提交的证据均不足以证明该点，故一审法院驳回其该项主张并无不当。关于用工主体责任，结合顾某的诉讼请求和庭审陈述，其主张的是工伤保险待遇相关的用工主体责任，一审法院以未经工伤认定为由不予支持，亦无不当。顾某可另行请求确认承担用工主体责任的单位，主张认定工伤后的工伤保险待遇等责任。
综上，顾某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决驳回上诉、维持原判，二审案件受理费10元由顾某负担，本判决为终审判决。该案审判长为王笑天，审判员为姜华、马延环，法官助理为路云龙，书记员为孙莎莉，判决日期为二〇二六年三月九日。
案例来源：陕西省西安市中级人民法院（2025）陕01民终22969号民事判决书
本案完整裁判要旨：本案核心审查顾某与某公司、铜川某公司是否存在劳动关系，以及两公司是否应承担用工主体责任两大争议。1. 劳动关系的认定需具备人身从属性和经济从属性，顾某未能提交充分证据证明其接受某公司直接管理、与某公司存在建立劳动关系的合意，且其劳务费并非由某公司直接发放、某公司未为其缴纳社会保险，双方不具备劳动关系的核心特征，故顾某主张与某公司、铜川某公司存在劳动关系，证据不足，不予支持。2. 顾某主张的用工主体责任，系工伤保险待遇相关的责任，依据相关法律规定，该类用工主体责任的承担应以工伤认定为前提，顾某未提交证据证明其所受伤害属于工伤，故其该主张无事实和法律依据，不予支持。3. 顾某可另行主张确认承担用工主体责任的单位，要求其承担认定工伤后的工伤保险待遇等相关责任。4. 一审判决认定事实清楚、适用法律正确，顾某的上诉请求不能成立，应予驳回。
二、法理剖析：劳动关系与用工主体责任的核心区别，工伤认定并非“空中楼阁”
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军认为，本案中，顾某的核心认知误区有两个：一是“在工地务工、接受项目相关人员管理，就一定与项目公司存在劳动关系”；二是“只要在务工时受伤，项目公司就必须承担用工主体责任，无需先认定工伤”。这两个误区也是司法实践中，农民工劳动争议案件最常见的问题，结合本案裁判思路和相关法律规定，我们逐一拆解。
首先，明确劳动关系的核心认定标准——人身从属性和经济从属性，二者缺一不可，这也是本案法院驳回顾某劳动关系主张的核心法理依据。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，劳动关系成立需同时满足三个要件：用人单位和劳动者具备主体资格、劳动者受用人单位管理并从事有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这三个要件的本质，就是人身从属性和经济从属性的具体体现。
所谓人身从属性，通俗来说，就是劳动者需接受用人单位的支配、管理和约束，用人单位对劳动者的工作时间、工作内容、工作地点、工作方式有明确的指令和要求，劳动者没有自主选择的空间，双方地位不平等。比如，用人单位会对劳动者进行考勤、制定工作纪律、安排工作任务、进行业绩考核，劳动者需遵守用人单位的规章制度，请假、离职需履行相应手续。本案中，顾某主张某公司工作人员王某在微信工作群内对其进行管理，但法院未予认可，核心原因就是这种“管理”并非劳动关系中的人身从属性管理。从审理查明的事实来看，王某是被案外人何某甲邀请进群，何某甲才是顾某的直接管理者——顾某自认何某甲是木工班组长、承包案涉劳务施工，其工作内容由何某甲安排，而非某公司直接指令；顾某也未提交证据证明其接受某公司的考勤、请休假管理，或与某公司有建立劳动关系的合意（如签订劳动合同、通过应聘入职等），因此双方不具备人身从属性。
所谓经济从属性，即劳动者的收入完全依赖于用人单位，用人单位向劳动者支付劳动报酬（通常为固定工资或计件工资），劳动者不承担经营风险，用人单位还需依法为劳动者缴纳社会保险。本案中，顾某的劳务费并非由某公司直接发放，而是由案外人陕西某乙有限公司支付，资金类型标注为“劳务费”，而非“工资”；某公司为顾某投保的是雇主责任保险，而非社会保险——雇主责任保险是用人单位为规避自身风险购买的商业保险，与社会保险（工伤保险、养老保险等）性质不同，不能作为认定劳动关系的依据。此外，顾某未提交证据证明其收入与某公司的经营状况直接挂钩、不承担任何经营风险，因此双方也不具备经济从属性。
这里需要特别提醒，实践中很多农民工认为“只要在某公司的项目上务工，就与该公司存在劳动关系”，这是典型的认知误区。劳动关系的认定，关键看“管理与被管理”“依附与被依附”的关系，而非务工地点。如果劳动者是受包工头（或不具备用工主体资格的个人）雇佣，由包工头安排工作、支付报酬，即使在某公司的项目上务工，也不能认定其与该公司存在劳动关系——本案中，顾某受何某甲雇佣、由何某甲管理，就属于这种情形，因此法院未认定其与某公司、铜川某公司存在劳动关系。
其次，解读用工主体责任的承担条件，明确“工伤认定是工伤保险待遇类用工主体责任的前提”，这也是本案顾某的另一大认知误区。顾某主张，行政部门认定工伤与法院判令承担用工主体责任不矛盾，工伤认定并非前提条件，但结合相关法律规定和司法实践，该主张并不成立。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二条、《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条规定，用工主体责任主要分为两类：一类是工资支付责任，即不具备用工主体资格的个人或组织招用劳动者，拖欠劳动者工资的，具备用工主体资格的承包单位应承担工资支付责任；另一类是工伤保险待遇责任，即具备用工主体资格的承包单位，违法将业务转包、分包给不具备用工主体资格的个人或组织，该个人或组织招用的劳动者在务工时因工伤亡的，承包单位应承担工伤保险待遇相关责任。
本案中，顾某主张的用工主体责任，结合其庭审陈述（务工时受伤），明显属于第二类——工伤保险待遇相关的用工主体责任。而根据上述法律规定，承担该类责任的核心前提，是劳动者所受伤害被认定为工伤。这是因为，工伤保险待遇的支付，以“工伤”为核心前提，若劳动者所受伤害不属于工伤，即使存在违法转包、分包情形，承包单位也无需承担工伤保险待遇相关责任。本案中，顾某仅主张自己在务工时受伤，但未提交任何证据（如工伤认定决定书、医疗诊断证明、事故现场记录等）证明其所受伤害属于工伤，因此一审、二审法院均驳回其该项主张，符合法律规定。
很多农民工误以为“只要在工地受伤，就一定是工伤，项目公司就必须赔偿”，但事实上，工伤的认定有严格的标准，需满足“工作时间、工作场所、工作原因”三个核心要件（特殊情形除外），且需经社会保险行政部门依法认定。如果劳动者是因自身过错、第三人侵权等非工作原因受伤，就不能认定为工伤，自然也无法主张工伤保险待遇相关的用工主体责任。本案中，顾某未提交工伤认定相关证据，甚至未明确其受伤的具体原因、时间、地点是否符合工伤认定标准，其主张的用工主体责任自然缺乏事实依据。
此外，本案还涉及“违法转包、分包”的认定问题。顾某主张某公司存在违法转包、分包情形，但法院未对该事实作出认定，核心原因是：即使某公司存在违法转包、分包，也不必然导致其与顾某存在劳动关系，且顾某主张的工伤保险待遇类用工主体责任，仍需以工伤认定为前提。退一步来说，若顾某能够证明某公司存在违法转包、分包，且其所受伤害被认定为工伤，那么其可另行起诉，要求某公司承担工伤保险待遇相关的用工主体责任——这也是二审法院明确告知顾某的维权路径。
最后，解读证据规则在本案中的适用，明确“证据不足，必然承担不利后果”。本案中，顾某一、二审均主张与某公司存在劳动关系、两公司承担用工主体责任，但均因证据不足被驳回，这体现了行政诉讼和民事诉讼中“谁主张、谁举证”的核心原则。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的主张，应当提供证据加以证明，未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
顾某在二审中提交的微信聊天记录，因无原始载体（除刻盘外），真实性未被法院认可；且该些证据无法证明王某对其进行直接管理、某公司与其中存在劳动关系，也无法证明其受伤属于工伤，因此不能作为支撑其主张的有效证据。这也提醒大家，在劳动争议维权过程中，证据的收集和留存至关重要，仅凭口头主张或不完整、不真实的证据，很难获得法律的支持。
三、实务指引：农民工务工维权避坑指南，厘清劳动关系与用工主体责任
结合本案及司法实践，作为长期从事劳动法、劳动争议处理实务和研究的律师、教授，我将从农民工（劳动者）和用人单位两个角度，给出具体的实务指引，帮助双方规避法律风险，规范务工和用工行为，减少劳动争议的发生，尤其针对农民工群体，明确务工维权的正确路径。
对于农民工（劳动者）而言，核心是明确自身法律关系，留存相关证据，依法维权，避免因认知误区或证据不足导致维权无果，重点关注以下四点：
第一，明确劳动关系与劳务关系、雇佣关系的区别，避免“务工就等于有劳动关系”的误区。农民工务工时，首先要明确自己是受谁雇佣、谁支付报酬、谁进行管理：如果是受用人单位直接雇佣，签订劳动合同、接受用人单位考勤管理、由用人单位支付工资、缴纳社会保险，那么双方属于劳动关系；如果是受包工头（或不具备用工主体资格的个人、组织）雇佣，由包工头安排工作、支付报酬，即使在某公司的项目上务工，也属于劳务关系或雇佣关系，与项目公司不存在劳动关系。本案中，顾某受何某甲雇佣，就属于这种情形，因此无法认定其与某公司存在劳动关系。
第二，务工前务必留存相关证据，为后续维权提供支撑。农民工务工时，应尽量签订书面协议（劳动合同、劳务协议等），明确双方的权利义务、工作内容、报酬标准、支付方式等；若未签订书面协议，应及时留存以下证据：工作证、工牌、考勤记录、工作指令（微信、短信、书面通知等）、工资流水、工友证言、工作现场照片或视频等。本案中，顾某未能提交充分证据证明其与某公司存在劳动关系，核心就是缺乏上述关键证据，尤其是能够证明人身从属性和经济从属性的证据。
第三，明确用工主体责任的维权路径，先认定工伤，再主张权利。如果农民工在务工时受伤，主张工伤保险待遇相关的用工主体责任，需先向社会保险行政部门申请工伤认定，拿到工伤认定决定书后，再向具备用工主体资格的单位主张相关责任；若未认定工伤，直接起诉主张用工主体责任，法院将不予支持。本案中，顾某未申请工伤认定，也未提交任何工伤相关证据，因此其主张的用工主体责任未被支持。此外，若农民工与包工头之间存在劳务关系，受伤后也可直接向包工头主张人身损害赔偿，同时可将具备用工主体资格的项目公司列为共同被告，要求其承担连带赔偿责任。
第四，了解维权流程，依法理性维权。农民工若认为自身合法权益受到侵害，应先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，再向法院提起诉讼；一、二审判决后，若对结果不服，可在法定期限内申请再审，但需符合法定再审条件并提供充分证据。维权过程中，应避免采取过激行为，理性运用法律武器维护自身权益，必要时可委托专业律师提供帮助，避免因不懂法律、证据不足导致维权失败。同时，要注意仲裁时效和诉讼时效，劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算，避免因超过时效导致维权无果。
对于用人单位而言，核心是规范用工管理，依法履行用工义务，避免因违法转包、分包、用工不规范引发劳动争议，重点关注以下三点：
第一，规范项目分包、转包行为，避免违法分包、转包。用人单位作为项目承包方，不得将项目违法转包、分包给不具备用工主体资格的个人或组织（如包工头），若确需分包，应选择具备合法经营资格、用工主体资格的单位，并签订规范的分包协议，明确双方的权利义务，约定分包单位对其招用的劳动者承担用工责任。本案中，顾某主张某公司存在违法转包、分包，但未提交充分证据，若某公司确实存在该行为，一旦顾某所受伤害被认定为工伤，某公司将承担工伤保险待遇相关的用工主体责任，面临不必要的法律风险。
第二，规范用工管理，留存相关用工证据。用人单位若与劳动者建立劳动关系，应依法签订书面劳动合同，明确双方权利义务，依法为劳动者缴纳社会保险；若与个人或组织建立劳务合作、分包关系，应签订规范的合作协议、分包协议，明确双方为平等民事主体，无劳动关系，留存合作协议、报酬支付记录、服务质量监督记录等证据，避免因管理不当、证据缺失，被认定为与劳动者存在劳动关系。本案中，某公司提交的微信聊天记录、雇主责任保险单、代发明细等证据，能够证明其与顾某不存在劳动关系，这也是其在诉讼中占据有利地位的关键。
第三，依法应对劳动争议，配合相关调查。当劳动者提起劳动仲裁或诉讼时，用人单位应积极配合仲裁委员会、法院的调查核实工作，如实提供相关证据，不得隐瞒、伪造证据；若对劳动者的主张有异议，应及时提出抗辩，并提供相应证据佐证。同时，用人单位应加强对项目用工的监督管理，及时排查违法分包、转包带来的法律风险，规范包工头的用工行为，避免因包工头违法用工导致自身承担连带责任。此外，用人单位可为务工人员购买雇主责任保险，进一步规避自身用工风险，但需明确，雇主责任保险不能替代社会保险，用人单位仍需依法为建立劳动关系的劳动者缴纳社会保险。
此外，需要特别强调的是，农民工群体是务工市场的重要组成部分，其合法权益的保护关系到社会的和谐稳定。实践中，类似本案的劳动争议案件并不少见，很多农民工因不懂法律、证据不足，在务工受伤后无法获得合理赔偿，维权之路艰难。因此，农民工群体应加强对《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等相关法律法规的学习，了解自身的权利义务，掌握正确的维权路径；用人单位应规范用工行为，依法履行用工义务，尊重农民工的合法权益；相关部门应加强普法宣传，深入工地、社区，向农民工普及劳动法律知识，引导农民工依法维权、用人单位依法用工，共同营造公平、公正的用工环境。
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