作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
阳某某（化名），1963年2月出生，2023年3月5日到新疆某工程管理有限公司巴州第二分公司（以下简称“工程公司巴州分公司”）从事专业监理工程师工作，2023年12月28日离职。入职次日，双方签订《聘用合同》，约定合同期限自2023年7月1日至2024年6月30日，月聘用工资4500元，年度考核后发放效益工资，工程公司巴州分公司未为阳某某缴纳社会保险。
离职后，阳某某认为自身合法权益受到侵害，向库尔勒经济开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求工程公司巴州分公司支付未签劳动合同二倍工资、工资余额、违法解除劳动关系赔偿金、未休年假工资、培训差旅费、节假日加班费等多项费用，仲裁委最终驳回其全部仲裁请求。阳某某不服仲裁裁决，向库尔勒市人民法院提起诉讼，提出四项诉讼请求：一是撤销涉案仲裁裁决；二是判令工程公司巴州分公司支付工资余额18586元、违法违约解除聘用关系赔偿金15000元、未休假工资14000元、培训差旅费1138元、节假日上班补偿金3000元；三是判令工程公司巴州分公司承担其从广西北海至库尔勒参加仲裁和诉讼的费用8000元；四是判令工程公司巴州分公司承担全部诉讼费用。
一审法院审理认为，本案的核心争议是双方是否存在劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止；《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》明确，男年满60周岁应当退休。阳某某入职时已年满60周岁，达到法定退休年龄，不符合建立劳动关系的主体资格，双方形成的是劳务关系而非劳动关系。因此，阳某某基于劳动关系提出的全部诉讼请求，缺乏法律基础，一审法院判决驳回其全部诉讼请求。
阳某某不服一审判决，提起上诉，认为一审判决认定事实不清、适用法律错误、程序严重违法。其上诉理由主要有三点：一是一审法院未履行释明义务，未审理其基于劳务关系的诉求，且未同意其网上开庭申请，增加其诉累；二是一审法院仅依据《聘用合同》认定月工资4500元，无视微信聊天记录、银行转账记录等证明实际月报酬7500元的关键证据，且遗漏合同违约责任条款，未核查被上诉人捏造的“作弊”“受贿”等不实指控；三是一审法院仅依据《劳动合同法实施条例》第二十一条否定劳动关系，无视其未享受养老保险待遇的事实，且未区分劳动关系与劳务关系的救济途径，未保护其合法权益。工程公司巴州分公司未提交书面答辩状。
二审法院立案后依法组成合议庭审理本案，双方均未提交新证据，二审查明的事实与一审一致。二审法院认为，本案争议焦点有两个：一是一审审理程序是否违法；二是双方法律关系性质及工程公司巴州分公司是否应支付相关费用。针对第一个焦点，二审法院认为，阳某某一审诉讼请求均基于劳动关系提出，未单独提出劳务关系相关诉求，根据“不告不理”原则，一审法院围绕劳动关系审理并无不当，未履行释明义务的主张不成立；一审法院根据案件实际决定开庭方式，未同意网上开庭申请未违反法定程序。针对第二个焦点，二审法院认为，阳某某入职时已达法定退休年龄，不符合劳动关系主体资格，一审认定双方为劳务关系适用法律正确；阳某某基于劳动关系主张的各项费用缺乏法律基础，其主张的培训差旅费无充分证据证明，仲裁及诉讼交通费用无合同约定和法律依据，均不予支持；被上诉人的不实指控未影响实体裁判，不能作为撤销一审判决或发回重审的理由。综上，二审法院判决驳回上诉，维持原判，二审案件受理费10元由阳某某负担。
案例来源：新疆维吾尔自治区巴音郭楞蒙古自治州中级人民法院（2025）新28民终2489号民事判决书
本案完整裁判要旨：上诉人阳某某入职时已年满60周岁，达到法定退休年龄，不符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，其与被上诉人工程公司巴州分公司之间形成劳务关系，而非劳动关系。阳某某一审诉讼请求均基于劳动关系提出，一审法院围绕劳动关系审理并驳回其全部诉讼请求，符合“不告不理”原则，审理程序合法、认定事实清楚、适用法律正确。阳某某主张一审法院未履行释明义务、程序违法，缺乏事实和法律依据；其主张的工资余额、赔偿金等各项费用，或基于劳动关系缺乏法律基础，或无充分证据佐证，均不能成立。二审法院驳回上诉、维持原判，符合法律规定。
二、焦点解析：超龄入职，为何不能认定为劳动关系？
本案的核心争议，是阳某某年满60周岁超龄入职后，与工程公司巴州分公司之间的法律关系性质——到底是劳动关系还是劳务关系？这也是司法实践中高频出现的争议点，很多超龄劳动者认为“只要我提供了劳动，就属于劳动关系，就能享受劳动法保护”，但结合本案裁判理由和相关法律规定，这种观点并不完全正确。
“作为内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授，我认为，认定劳动关系的前提是双方均具备法定主体资格，而劳动者达到法定退休年龄，是丧失劳动关系主体资格的核心情形之一。”张万军表示，我国法律对劳动关系的主体资格有明确限制，其中劳动者一方的核心要求是具备劳动能力且未达到法定退休年龄，这是由劳动关系的人身依附性和社会保障属性决定的。
具体到本案，阳某某1963年2月出生，2023年3月入职时，已经年满60周岁，恰好达到《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定的男性法定退休年龄。而《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，这一规定不仅适用于已建立劳动关系的劳动者达到退休年龄时终止合同，也适用于超龄人员新入职时——由于其已达退休年龄，无法再与用人单位建立劳动关系。
很多人会有疑问：“阳某某入职时没有享受养老保险待遇，为什么也不能认定为劳动关系？”对此，张万军进一步解析，实践中确实存在“超龄未享受养老待遇”的情形，但这并不影响劳动关系主体资格的认定。“2025年施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》虽创设了‘超龄用工关系’概念，但该概念的核心是保障超龄劳动者的工伤、最低工资等核心权益，并非否定‘超龄丧失劳动关系主体资格’的基本原则。”张万军补充道，区分劳动关系与劳务关系，首要标准是年龄是否达标，其次才是养老待遇状态；对于超龄新入职人员，即便未享受养老待遇，也只能认定为劳务关系，而非劳动关系。
这一点也与本案裁判思路完全一致。一审、二审法院均明确，阳某某已达法定退休年龄，不符合建立劳动关系的主体资格，双方形成的是劳务关系。这意味着，阳某某不能享受劳动关系项下的特殊保护，比如未签劳动合同二倍工资、违法解除劳动关系赔偿金、带薪年休假、节假日加班费等——这些都是《劳动合同法》《劳动法》赋予劳动关系中劳动者的专属权益，劳务关系中并不适用。
张万军提醒，随着人口老龄化进程加快，超龄再就业越来越普遍，但超龄劳动者一定要明确自身的法律地位：超龄入职≠劳动关系，不能想当然地认为“提供劳动就享有劳动法保护”。实践中，很多超龄劳动者因为不了解这一法律规定，盲目主张劳动关系相关权益，最终导致诉求无法得到支持，本案中的阳某某就是典型例子。
此外，本案中阳某某主张一审法院未区分劳动关系与劳务关系的救济途径，未兜底保护其合法权益。对此，张万军表示，一审法院的处理并无不当。“法院审理案件遵循‘不告不理’原则，阳某某一审所有诉讼请求均明确基于劳动关系提出，并未单独提出劳务关系项下的诉求，比如基于劳务合同主张报酬差额、违约金等，法院自然不会主动审理劳务关系相关内容。”这也给超龄劳动者提了个醒：如果入职时已达退休年龄，应明确与用人单位签订劳务合同，明确报酬标准、支付方式、违约责任等，若权益受损，应基于劳务关系主张权利，而非盲目主张劳动关系相关权益。
三、关键厘清：一审程序是否违法？这些诉讼误区要避开
阳某某上诉的另一核心理由，是认为一审法院程序严重违法，主要包括两点：一是未履行释明义务，未审理其基于劳务关系的诉求；二是未同意其网上开庭申请，增加其诉累。结合本案二审裁判理由和民事诉讼相关规定，这些主张为何不能成立？这背后的法律逻辑，也是很多当事人在诉讼中容易陷入的误区。
首先，关于一审法院是否未履行释明义务的问题。张万军解析，法院的释明义务是指法院在审理案件过程中，对当事人不明确的诉讼请求、法律关系、证据提交等事项，进行适当引导和说明，保障当事人的诉讼权利。但释明义务并非无限度，不能替代当事人主张权利，核心边界是“不告不理”原则——法院只能围绕当事人提出的诉讼请求进行审理，不能主动审理当事人未主张的内容。
本案中，阳某某在一审起诉状中虽提及“若劳动关系不成立则按劳务关系主张权利”，但这只是一种预备性表述，并非明确、独立的诉讼请求。其一审提出的全部诉讼请求，比如违法解除劳动关系赔偿金、未休年假工资、节假日加班费等，均是劳动关系项下的专属诉求，并未单独提出劳务关系项下的诉求，比如基于劳务合同主张报酬差额、违约金、差旅费等。根据“不告不理”原则，一审法院围绕其主张的劳动关系进行审理、裁判，完全符合法律规定，不存在未履行释明义务的情形。
“很多当事人误以为，只要自己提及了其他法律关系，法院就必须主动审理，这是对释明义务的误解。”张万军表示，释明义务的核心是“引导当事人明确诉求”，而非“替当事人主张诉求”。如果阳某某在一审中明确提出“若劳动关系不成立，则要求被上诉人基于劳务关系支付报酬差额、差旅费等”，并提交相应的诉讼请求和证据，一审法院就会对劳务关系相关内容进行审理；但阳某某并未明确提出该诉求，法院自然无需主动审理，这并非程序违法，而是对当事人处分权的尊重。
其次，关于一审法院未同意网上开庭申请是否违法的问题。张万军表示，根据《中华人民共和国民事诉讼法》及相关司法解释，网上开庭是法院审理案件的一种方式，但并非当事人申请就必须同意，法院有权根据案件审理实际情况，决定采取线下开庭还是网上开庭的方式。本案中，阳某某以“年事已高、路途遥远”为由申请网上开庭，一审法院结合案件的复杂程度、证据提交情况等实际因素，决定采取线下开庭方式，并未违反法定程序，阳某某的该项上诉理由不能成立。
除了程序问题，本案中还有两个常见的诉讼误区，值得重点关注。第一个误区是“仅凭微信聊天记录、银行转账记录，就能推翻书面合同约定的报酬标准”。阳某某主张，一审法院仅依据《聘用合同》认定月工资4500元，无视微信聊天记录、银行转账记录等证明实际月报酬7500元的关键证据。但根据民事诉讼的证据规则，书面合同是双方当事人真实意思表示的直接体现，证明力通常高于微信聊天记录、银行转账记录等间接证据，除非当事人能提供充分证据证明书面合同是虚假的、被胁迫签订的，或者双方实际履行的报酬标准与合同约定不一致。本案中，阳某某虽主张有微信聊天记录、银行转账记录佐证，但未提交充分有效证据推翻《聘用合同》的约定，二审法院未支持其该项主张，符合证据规则。
第二个误区是“用人单位的不实指控，必然导致一审判决被撤销”。阳某某认为，被上诉人在庭审中捏造其“作弊”“受贿”等不实指控，一审法院未要求举证、未说明不予采信的理由，属于程序违法。对此，张万军表示，民事诉讼中，当事人的指控需要有相应的证据佐证，否则法院不会采信；而判断一审判决是否应予撤销，核心是看该不实指控是否影响案件的实体裁判结果。本案中，被上诉人的不实指控并未影响双方法律关系的认定，也未影响阳某某诉求的审理和裁判，因此不能成为撤销一审判决或发回重审的理由，二审法院的认定符合法律规定。
结合本案，张万军进一步提醒广大劳动者，尤其是超龄劳动者，在维权过程中要避开三个核心误区：一是不要混淆劳动关系与劳务关系，超龄入职前要明确与用人单位的关系性质，签订书面协议，明确双方权利义务；二是提出诉讼请求时，要明确基于何种法律关系主张权利，避免因诉求不明确导致自身权益无法得到保护；三是提交证据时，要注重证据的真实性、合法性、关联性，仅凭间接证据难以推翻书面合同等直接证据，要提前收集、整理充分的证据材料。
同时，也提醒用人单位，招用超龄劳动者时，应主动与劳动者签订劳务合同，明确报酬标准、支付方式、工作内容、违约责任等，避免因约定不明确引发纠纷；若劳动者主张相关权益，应积极提交证据，配合法院审理，不得捏造不实指控，否则可能承担相应的法律责任。无论是劳动者还是用人单位，都应遵守法律规定，依法维护自身合法权益，推动用工关系的合法、有序发展。
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