作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
2006年3月，王某经社会招聘入职新疆某商贸公司，历任部门经理、行政总监等职，2019年双方签订无固定期限劳动合同，约定实行标准工时制。2022年6月起，该公司以新绩效考核制度为由，多次扣减王某工资，王某两次提出绩效申诉均未获明确回复。2023年3月，王某以公司未足额支付劳动报酬、未支付加班工资等为由，依据《劳动合同法》第三十八条发送《被迫解除劳动关系通知书》，当月21日离职，公司出具的解除劳动合同证明书亦载明解除依据为该条款。
离职后，王某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金35万余元、2011-2023年未休年休假工资10万余元、2006-2023年加班工资28万余元及扣发工资6131元。仲裁裁决公司支付经济补偿金13万余元、2022-2023年未休年休假工资1万余元及扣发工资，驳回其他请求。一审法院改判经济补偿金为17万余元，维持其他裁决；王某不服上诉，二审法院驳回上诉维持原判。王某仍不服，向新疆高院申请再审，该院提审后作出改判。
再审法院查明，公司2022年确实存在无合法依据扣减工资的情形；王某提交的微信工作群通知、内部办公软件截图等证据，可证实2019-2023年期间存在休息日及法定休假日加班事实，而公司虽否认该证据却未提供其掌握的考勤记录；双方劳动合同中关于加班工资计算基数的约定为格式条款，存在歧义。
最终再审判决：维持一审关于经济补偿金178326.33元、扣发工资6131元、2022-2023年未休年休假工资11034.48元的判项；撤销一审驳回王某其他诉讼请求的判项；改判公司支付王某加班工资42429.23元；驳回王某其他再审请求。
案例来源：新疆维吾尔自治区高级人民法院（2025）新民再293号民事判决书
裁判要旨：1. 劳动者因用人单位未足额支付劳动报酬提出解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的，用人单位应支付经济补偿金；劳动者主张违法解除赔偿金的，需证明系用人单位主动违法解除，本案中劳动合同系劳动者提出解除，不符合赔偿金支付条件，即使劳动者工作满十五年且距退休不足五年，亦不适用《劳动合同法》第四十二条禁止解除的情形。2. 未休年休假工资并非纯粹劳动报酬，而是用人单位未保障休息休假权利的法定责任，除劳动关系存续期间拖欠情形外，应适用一年仲裁时效，超过时效且无中止、中断事由的，法院不予支持。3. 加班工资属于劳动报酬，仲裁时效自劳动关系终止之日起算；劳动者已举证证明用人单位掌握考勤记录等加班证据的，用人单位拒不提供应承担不利后果；格式劳动合同中加班工资计算基数约定歧义的，应作出不利于用人单位的解释，结合劳动者实际工资标准核算加班工资。
二、加班工资争议：举证责任与计算标准的双重厘清
“本案再审改判的核心亮点之一，在于对加班工资争议中两大关键问题——举证责任分配与计算标准认定的精准把握，这也是司法实践中劳动争议的高频争议点。”内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出，很多劳动者都面临“加班容易举证难”“核算标准不透明”的困境，本案的裁判逻辑为类似纠纷提供了清晰指引。
关于举证责任，张万军解释，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条明确规定，劳动者主张加班费的应就加班事实承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实证据而不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，王某提交了微信工作群的加班通知、与同事的工作沟通记录，以及从公司内部办公系统打印的考勤截图，这些证据已形成完整链条，证明其存在加班事实且考勤记录由公司人事部门掌握。
“公司一审时承认考勤实行电子打卡或移动打卡，人事部门可调取全部记录，却以王某提交的考勤截图系自行打印为由否认其真实性，又拒不提供己方保存的原始记录，这就落入了‘拒不提供不利证据’的范畴。”张万军强调，实践中不少用人单位以“未履行加班审批手续”为由否认加班，但若劳动者能证明系用人单位安排加班，即使未走审批流程，仍应认定为加班。本案中王某提交的公司周末单休通知、节假日工作安排等证据，就充分证明了加班系公司安排，而非其自愿延长工作时间。
在加班工资计算标准方面，本案的裁判思路更体现了对劳动者权益的倾斜保护。张万军介绍，本案劳动合同中约定“按乙方基本工资（当地最低工资）作为计发基数”，这是典型的格式条款歧义问题。“公司提供的工资表显示王某月工资最高达1万元，而当地最低工资标准仅数千元，若按最低工资计算加班工资，明显与王某实际劳动价值不符。”
根据《民法典》第四百九十八条，对格式条款有两种以上解释的，应作出不利于提供格式条款一方的解释。张万军进一步分析，法院结合王某2019-2020年固定月工资1万元、2021年后固定工资7000元至9000元不等的实际情况，摒弃了不合理的最低工资标准，以其实际固定工资作为核算依据，既符合法律规定，又契合公平原则。“这提醒用人单位，格式劳动合同不能成为降低劳动者合法待遇的‘避风港’，约定薪酬条款时必须明确具体，不得设置歧义条款。”
此外，仲裁时效问题也是本案加班工资争议的关键。张万军指出，很多用人单位会以“加班已过时效”为由抗辩，本案明确了加班工资属于劳动报酬，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效限制，离职后一年内申请仲裁均有效。“王某2023年3月离职，当年10月申请仲裁，显然未过时效，公司的时效抗辩自然不成立。”
三、赔偿金与年休假工资：法律边界的精准界定
王某主张公司系违法解除劳动合同，应支付赔偿金35万余元，这一请求未获法院支持，引发不少劳动者疑问：工作满十五年且距退休不足五年，公司就不能解除合同吗？张万军对此作出明确解读，这是对《劳动合同法》第四十二条的误解。
“该条款禁止的是用人单位依据第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同，而本案中劳动合同是王某主动提出解除的，理由是公司未足额支付劳动报酬，符合《劳动合同法》第三十八条的劳动者单方解除权情形。”张万军表示，违法解除赔偿金的适用前提是“用人单位主动违法解除或终止劳动合同”，而劳动者主动提出解除的，即使用人单位存在过错，也只能主张经济补偿金，不能主张赔偿金。
他进一步举例说明，若公司在王某工作满十五年且距退休不足五年时，无合法理由单方辞退王某，才构成违法解除，需支付赔偿金；而本案中是王某因公司欠薪提出离职，本质是“被迫解除”，并非公司“违法解除”，因此法院支持经济补偿金而非赔偿金，符合法律规定。“这清晰界定了经济补偿金与赔偿金的适用边界，避免劳动者因法律概念混淆而错失合法权益。”
关于未休年休假工资，王某主张2011-2023年期间的工资10万余元，法院仅支持了2022-2023年的1万余元，核心原因在于仲裁时效的认定。张万军解释，这涉及未休年休假工资的性质界定——其并非纯粹的劳动报酬，而是用人单位未依法保障劳动者休息休假权利所承担的法定责任。
“劳动报酬是劳动者提供劳动后应得的对价，而未休年休假工资中，正常工作期间的工资已通过月工资发放，额外支付的部分是对用人单位未安排休假的惩罚性补偿，因此不适用劳动报酬的特殊仲裁时效。”张万军表示，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，除拖欠劳动报酬外，其他劳动争议的仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。
本案中，王某2023年申请仲裁时，主张2011-2021年的未休年休假工资，已超过一年仲裁时效，且未提供证据证明存在时效中止、中断的情形（如向公司主张过权利、向劳动部门投诉等），因此法院未支持该部分请求。“这提醒劳动者，要及时主张自身权益，对于年休假未安排的情况，应在时效内通过协商、投诉或仲裁等方式维权，避免因时效经过而丧失胜诉权。”
张万军最后总结，本案的再审裁判既维护了劳动者的合法权益，也规范了用人单位的用工行为。对劳动者而言，要注意留存加班通知、考勤记录、工资条等证据，明确经济补偿金与赔偿金的区别，及时主张权益；对用人单位而言，要规范薪酬核算、考勤管理等制度，避免因举证不能或条款歧义承担不利后果。“劳动争议的化解，既需要法律的精准适用，更需要双方的规范履约。”
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