作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
山东某有限公司（以下简称“某公司”）与聊城市东昌府区某资源和社会保障局（以下简称“东昌府区人社局”）、原审第三人杜某（化名）因工伤保险资格认定产生纠纷，历经仲裁、民事诉讼、行政诉讼二审程序尘埃落定。
原审法院查明，杜某自2021年1月起在某公司从事打料、上料工作，公司按月发放工资但未签订书面劳动合同。2022年4月14日至7月29日，杜某曾离开公司，同年7月30日重返岗位。8月22日14时许，杜某在公司清理设备时，因同事误合电闸导致左臂受伤，随后被送往医院治疗。2023年8月12日，杜某申请劳动仲裁，请求确认与某公司自2021年1月起存在劳动关系，仲裁委员会仅裁决2022年7月30日至8月22日期间存在劳动关系。杜某不服，提起民事诉讼，经聊城市东昌府区人民法院、聊城市中级人民法院两审终审，最终确认双方自2021年1月起存在劳动关系。
2024年7月9日，杜某向东昌府区人社局申请工伤认定，提交了申请表、诊断证明、住院病历等材料。该局于7月15日受理，7月19日向某公司送达限期举证通知书及相关材料，经调查核实后，于8月14日作出《认定工伤决定书》，依据《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，认定杜某所受伤害为工伤。某公司不服，提起行政诉讼，请求撤销该工伤认定决定。
原审法院认为，杜某与某公司的劳动关系已由生效民事判决确认，且已有充分证据证明杜某在工作时间、工作场所内受伤。某公司虽主张杜某受伤时从事的非安排工作、受伤系他人造成，但杜某清理机器是为了公司生产利益，与打料工作密切相关，符合“因工作原因”要件；同事操作导致受伤不影响工伤性质，亦无证据证明存在法定不予认定工伤情形。东昌府区人社局作出工伤认定的程序合法、适用法律正确，故判决驳回某公司诉讼请求。
某公司不服原审判决，提起上诉称，杜某本职为打料、上料，受伤区域为专人负责的设备区域，非其工作范围，且杜某因自身操作不当受伤，不应认定为工伤。东昌府区人社局辩称原审判决合法有据，应予维持。
聊城市中级人民法院经审理，确认原审查明事实无误，认为生效判决已确认劳动关系及受伤事实，东昌府区人社局作出工伤认定的事实清楚、程序合法、适用法律正确。某公司无证据证明其主张，且即便杜某从事非本职工作、存在操作不当，亦不影响“工作原因”认定，故判决驳回上诉，维持原判。
案例来源：山东省聊城市中级人民法院（2025）鲁15行终285号行政判决书。
裁判要旨
1. 职工与用人单位的劳动关系已经生效民事判决确认的，工伤认定程序中可直接作为事实依据采信；
2.《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定的“因工作原因”，不限于职工本职工作，职工在工作时间、工作场所内，为维护用人单位利益从事与本职工作相关联的活动而受伤，亦符合该要件；
3. 职工自身存在操作不当，或受伤系同事行为导致，若无证据证明存在《工伤保险条例》第十六条规定的故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀等情形，不影响工伤认定；4. 行政机关作出工伤认定时，已依法履行受理、调查、送达等程序，且认定事实清楚、适用法律正确的，应予以维持。
二、“工作原因”的认定边界：不限于本职工作的扩张解释
本案的核心争议在于杜某清理设备的行为是否属于“因工作原因”，这也是司法实践中工伤保险资格认定的高频争议点。作为长期处理劳动争议案件的律师及法学研究者，笔者认为，本案一、二审法院对“工作原因”的认定，契合《工伤保险条例》的立法本意，也符合司法实践的主流裁判思路。
《工伤保险条例》第十四条第（一）项将“工作时间、工作场所、工作原因”作为工伤认定的核心三要件，其中“工作原因”是连接伤害与劳动关系的关键纽带。司法实践中，部分用人单位常以“职工从事非本职工作”为由否定工伤，这种观点混淆了“本职工作”与“工作原因”的概念边界。最高人民法院指导性案例明确指出，“因工作原因”是指职工受伤与其从事本职工作之间存在关联关系，而非严格限定于劳动合同约定或用人单位安排的具体岗位工作。
具体到本案，杜某的本职工作是打料、上料，而清理设备看似超出岗位范围，但从生产逻辑来看，设备传送带下有杂物会影响打料工作的正常开展，甚至可能导致设备故障、生产停滞。杜某清理杂物的行为，本质上是为了保障用人单位生产经营的顺利进行，与本职工作存在直接关联，属于为用人单位利益从事的附属工作。这种情况下，将其认定为“因工作原因”，符合工伤保险制度“保障劳动者合法权益”的立法目的，也体现了公平原则——若仅将工伤限定于本职工作，会倒逼职工对超出岗位的合理工作任务视而不见，反而不利于用人单位的生产安全与整体利益。
实践中，“工作原因”的扩张解释并非无边界，需满足三个核心条件：一是行为发生在工作时间内，二是处于工作场所及合理延伸区域，三是行为目的为维护用人单位利益。例如，职工在车间内主动整理工具、清理生产废料，虽非本职工作，但为了生产安全与效率，应认定为“工作原因”；反之，职工在工作时间内从事与生产经营无关的个人活动受伤，则不符合该要件。人力资源社会保障部相关意见也明确，“因工作原因”包括维护用人单位正当利益受到伤害的情形，这为司法实践提供了明确指引。
本案中，某公司主张设备区域由专人负责，杜某清理属于“擅自越权”，但这一主张不能否定“工作原因”的成立。一方面，某公司未提交有效证据证明已明确禁止杜某接触设备区域，或已告知职工设备清理由专人负责且他人不得干预；另一方面，即便存在专人负责的规定，杜某基于生产需求主动清理的行为，仍具备维护公司利益的属性，不能因用人单位内部岗位分工而否定工伤性质。正如另一典型案例所示，职工为保障生产线连续运转，自行从事非本职的叉车驾驶工作受伤，法院仍认定为工伤，核心逻辑即在于行为与用人单位利益的关联性。
三、工伤认定的“无过失补偿”原则：排除操作不当的免责抗辩
某公司上诉提出的“杜某自身操作不当导致受伤”，实质是试图以职工过错否定工伤，这一主张违背了工伤保险制度的“无过失补偿”基本原则。工伤保险制度与民事侵权责任的归责原则不同，民事侵权强调过错责任，而工伤保险采用无过失补偿原则，即只要职工在工作时间、工作场所因工作原因受伤，无论职工自身是否存在过失，用人单位均应承担工伤保险责任，除非存在法定免责情形。
《工伤保险条例》第十六条明确规定了三种不予认定工伤的情形：故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀。这三种情形均以职工主观故意为核心，排除了过失行为的免责适用。司法实践中，职工因操作不当、疏忽大意导致受伤的，只要符合工伤认定三要件，均应认定为工伤。正如本案二审法院所言，即便杜某存在操作不当，亦不影响“工作原因”的认定，这一裁判观点与主流司法实践完全一致。
从制度功能来看，工伤保险制度的建立，是为了分散用人单位的用工风险，为受伤职工提供及时的医疗救治与经济补偿，其立法重心在于保障劳动者的生存权与劳动权。若允许用人单位以职工操作不当为由免责，会导致大量因过失受伤的职工无法获得救济，违背了制度初衷。需要明确的是，职工操作不当可能涉及用人单位内部的奖惩管理，用人单位可依据规章制度对职工进行处分，但这与工伤认定是两个独立的法律关系，不能相互混淆、替代。
此外，本案中杜某受伤系同事合电闸导致，这一情节同样不影响工伤认定。同事的过失行为属于用人单位内部的用工风险，其后果应由用人单位承担，而非转嫁给受伤职工。用人单位不能以“伤害系第三人（同事）造成”为由，免除自身的工伤保险责任。职工若因同事行为受伤，既有权享受工伤保险待遇，也有权向存在故意或重大过失的同事主张民事赔偿，但两种权利并不冲突，可并行主张。
四、用人单位的用工风险防范：从工伤认定看管理漏洞
结合本案，某公司在劳动用工与管理中存在多处漏洞，最终导致败诉，这也为广大用人单位敲响了警钟。作为常年为企业提供法律顾问服务的专业人士，笔者建议用人单位从以下三方面完善管理，防范用工风险。
首先，规范劳动关系管理，及时签订书面劳动合同并缴纳工伤保险。本案中，某公司与杜某未签订书面劳动合同，虽最终不影响劳动关系的认定，但增加了争议处理的时间成本与举证难度。更重要的是，若用人单位依法为职工缴纳工伤保险，工伤待遇将由工伤保险基金支付，可大幅降低自身的经济负担；若未缴纳，则需自行承担全部工伤赔偿责任，包括医疗费、伤残补助金、停工留薪期工资等多项费用。
其次，明确岗位职责与安全规范，留存书面证据。本案中，某公司主张设备区域由专人负责，但未提交有效证据证明已将该分工明确告知杜某，也未提交禁止非专人操作设备的规章制度及公示记录，导致其主张未被法院采信。用人单位应制定清晰的岗位说明书、安全操作规程，通过培训、签字确认等方式告知职工，并留存相关记录，一旦发生争议，可作为有效证据提交。
最后，正确认识工伤认定的法律标准，避免非理性抗辩。部分用人单位在职工受伤后，习惯于以“非本职工作”“操作不当”等理由拒绝认定工伤，甚至拖延、阻挠维权，这种做法不仅无法免除责任，还可能因程序违法承担额外风险。如本案中，东昌府区人社局已依法向某公司送达限期举证通知书，某公司若未能提交相反证据，应承担举证不能的法律后果。用人单位面对工伤争议时，应理性分析是否符合工伤认定条件，积极配合行政机关调查，必要时通过合法途径维权，而非盲目抗辩。
综上，本案的判决不仅为劳动者维权提供了明确指引，也为用人单位规范用工敲响了警钟。工伤保险制度的核心是保障劳动者的合法权益，用人单位应摒弃“重生产、轻保障”的观念，严格遵守劳动法律法规，从源头上防范工伤争议的发生。
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