作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
上诉人英德市某有限公司（以下简称“某公司”）因与被上诉人英德市人力资源和社会保障局（以下简称“英德人社局”）、原审第三人曾某某工伤保险资格认定纠纷，不服一审判决提起上诉。某公司上诉请求撤销一审判决及英德人社局作出的〔2024〕452467号《认定工伤决定书》，并由英德人社局承担一、二审诉讼费用。
某公司主张，英德人社局未先确认劳动关系便作出工伤认定，程序违法；曾某某已于2020年2月10日提交辞职申请，双方劳动关系早已解除，2023年10月受伤时并非公司员工；事发地点某农场与公司无关，且一审法院拒绝其证人出庭申请，程序不当。某公司还称，英德人社局拒收其证据，单方采信曾某某方证言，认定事实错误。
英德人社局答辩称，2024年9月13日受理曾某某工伤认定申请后，次日便向某公司邮寄《工伤认定举证通知书》，但某公司未在规定期限内举证，应承担举证不能后果。经查，曾某某系某公司电工，受公司安排常驻某农场工作，2023年10月15日15时许，其在农场拆除停用电线时被反弹电线绊落受伤，经诊断为左锁骨骨折、多根肋骨骨折等多处损伤。结合微信工作群安排记录、法定代表人按月支付工资、事发后公司报销医疗费等证据，可确认双方存在劳动关系，此次受伤符合《广东省工伤保险条例》第九条第一项规定，应认定为工伤。涉案认定决定程序合法、证据充分，请求驳回上诉。
一审法院经审理，依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条规定，判决驳回某公司诉讼请求，案件受理费50元由某公司负担。某公司不服，提起上诉，二审期间双方均未提交新证据。
二审法院审理认为，原判决查明事实属实，本案争议焦点为英德人社局确认双方劳动关系是否正确及涉案认定决定是否合法。关于劳动关系认定，英德人社局在工伤认定程序中具有确认劳动关系的法定职权，某公司收到举证通知后未举证，应承担不利后果。虽曾某某2020年提交过辞职申请，但2022年8月至2023年9月仍持续领取某公司法定代表人发放的固定月薪，事发时受公司微信工作群安排工作，事发后公司支付医疗费及后续数月工资，且人民调解终结书亦载明其2018年至2023年10月一直在某公司工作，上述证据形成完整链条，足以证明事发时双方存在劳动关系。某公司仅以多年前的辞职申请主张劳动关系解除，与客观事实不符。
关于认定决定合法性，英德人社局结合证人证言、工作记录、报酬支付凭证等证据，认定曾某某受安排在工作场所因工作原因受伤，事实清楚。某公司主张事发农场与己无关，却无证据佐证，而微信工作群报备内容、同事陪同送医等事实均印证农场工作与公司业务相关，此次受伤符合工伤认定情形，英德人社局适用法律正确，程序合法。综上，二审法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条第一款第一项规定，判决驳回上诉，维持原判，二审案件受理费50元由某公司负担。
案例来源：广东省清远市中级人民法院（2025）粤18行终264号行政判决书。
裁判要旨：1. 劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的法定职权。2. 用人单位收到工伤认定举证通知后，未在规定期限内举证的，应承担举证不能的法律后果。3. 劳动关系的认定不能仅凭单一辞职申请等书面文件，需结合实际用工情况、报酬支付、工作安排等客观事实综合判断，若存在持续用工、管理与被管理关系，即便曾有辞职行为，仍可认定劳动关系存续。4. 职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，符合工伤认定情形，劳动行政部门据此作出的认定工伤决定，若事实清楚、证据充分、程序合法，应予以维持。
二、劳动关系认定：书面文件不能对抗客观用工事实
本案核心争议之一在于事发时曾某某与某公司是否存在劳动关系，这也是工伤认定的前提基础。某公司以2020年的辞职申请为核心证据，主张双方劳动关系已解除，但法院最终未采纳该观点，这背后体现了劳动关系认定的核心法理——以实际用工关系为核心，而非单一书面文件。
作为长期从事劳动法律实务与研究的专业人士，我认为，劳动关系的本质是用人单位与劳动者之间形成的管理与被管理、支配与被支配的人身隶属关系，同时伴随劳动报酬支付、劳动行为给付等客观事实。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条明确规定，即便未订立书面劳动合同，只要用人单位和劳动者具备主体资格、劳动者受用人单位管理并从事有报酬的劳动、劳动属于用人单位业务组成部分，即构成劳动关系。这一规定明确了劳动关系认定的“实质重于形式”原则，避免用人单位以无书面合同、已提交辞职申请等形式要件规避法律责任。
具体到本案，某公司的辞职申请仅能证明曾某某曾有辞职意愿且公司当时同意，但不能证明双方后续无重新建立用工关系或延续用工的事实。相反，法院查明的固定月薪支付、微信工作群安排工作、事发后报销医疗费及支付工资等事实，均符合劳动关系的核心特征：某公司通过微信工作群对曾某某进行工作指派，体现了管理与被管理的人身隶属关系；法定代表人按月支付固定报酬，而非劳务报酬或承揽费用，体现了劳动报酬的规律性；曾某某从事的电工工作，显然属于某公司业务组成部分。加之人民调解终结书的佐证及公司员工参与赔偿调解的事实，形成了完整的证据链，足以推翻单一辞职申请的证明效力。
此外，最高人民法院行政审判庭（2009）行他字第12号答复已明确，劳动行政部门在工伤认定程序中具有确认劳动关系的职权。这一规定解决了“工伤认定是否必须以劳动仲裁确认劳动关系为前置程序”的争议，提高了工伤认定效率，也符合工伤认定程序的便民原则。本案中英德人社局直接对劳动关系进行认定，符合法定职权，某公司主张“未确认劳动关系即认定工伤属程序违法”，缺乏法律依据。
实践中，类似“先辞职后继续在岗”的情形并不少见，部分用人单位试图以书面辞职文件掩盖实际用工事实，规避工伤保险责任。此案提醒用人单位，劳动关系的解除不仅需要书面形式，更需要实际终止用工行为，若劳动者仍在原岗位提供劳动、接受管理、领取报酬，即便有辞职文件，仍可能被认定为劳动关系存续。对劳动者而言，若存在此类情形，应注意留存工资支付记录、工作安排通知、考勤记录等证据，为后续工伤认定、劳动维权提供支撑。
三、举证责任分配：用人单位怠于举证将承担不利后果
本案的另一关键法律问题的是工伤认定程序中的举证责任分配。某公司主张英德人社局单方采信曾某某方证据、拒收其证据，但法院查明某公司在收到《工伤认定举证通知书》后，未在规定期限内提交任何证据，最终承担了举证不能的不利后果。这一处理结果，严格遵循了工伤保险领域的举证责任分配规则。
不同于普通民事纠纷“谁主张、谁举证”的原则，工伤认定程序中举证责任分配具有特殊性，更倾向于保护劳动者的弱势地位。《广东省工伤保险条例》第十四条明确规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任；用人单位在规定期限内不提供证据的，劳动保障行政部门可以根据职工或者其近亲属提供的证据依法作出工伤认定决定。这一规定的立法初衷的是，劳动者在劳动关系中处于被管理地位，相较于用人单位，在证据收集、保存方面处于弱势，若将举证责任完全分配给劳动者，可能导致劳动者因无法举证而难以获得工伤认定，违背工伤保险制度的立法目的。
从本案来看，英德人社局在受理工伤认定申请后，已依法向某公司送达举证通知书，明确告知其举证期限及逾期举证的法律后果，履行了法定告知义务。某公司作为用人单位，既掌握工资支付记录、考勤记录、工作安排文件等关键证据，又有能力对曾某某的受伤地点、工作关系等事实进行举证，却无正当理由未履行举证义务，应自行承担不利后果。英德人社局在此情况下采信曾某某提交的证据，符合法律规定，并非“单方偏信”。某公司在诉讼中才提出证人出庭、提交辞职申请等证据，已超出工伤认定行政程序的举证期限，且无法推翻行政程序中举证不能的法律后果，法院不予采信其主张，符合程序正义原则。
结合实务经验，我提醒用人单位，在收到劳动行政部门的工伤认定举证通知后，务必高度重视，在规定期限内全面提交证据。若认为职工受伤不属于工伤，应提供劳动关系已解除、受伤与工作无关、职工存在故意或重大过失等相关证据，切勿心存侥幸怠于举证。同时，用人单位应规范用工管理，完善工资支付、工作安排、考勤考核等制度，留存相关书面或电子证据，避免因证据不足承担不利法律责任。
此外，本案中曾某某的受伤情形完全符合《广东省工伤保险条例》第九条第一项规定的“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”的工伤认定情形。某公司主张事发农场与己无关，但未能提供任何证据反驳，而微信工作群的工作报备、同事陪同送医、公司支付医疗费等事实，均印证了受伤地点与工作的关联性。这一细节也提醒劳动者，在工作中受伤后，应及时留存就医记录、同事证言、工作安排记录等证据，明确受伤时间、地点、原因与工作的关联性，为工伤认定提供有力支撑。
工伤保险制度的核心是保障因工作遭受事故伤害或患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，分散用人单位的工伤风险。此案的判决，既严格适用了劳动法律法规及相关司法解释，明确了劳动关系认定的实质标准和举证责任分配规则，又彰显了工伤保险制度保护劳动者合法权益的立法精神，对用人单位规范用工、劳动者依法维权均具有重要的指导意义。
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