作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
2023年4月，劳动者入职某企业从事操作工岗位，双方未签订书面劳动合同，用人单位亦未为劳动者缴纳工伤保险。2023年11月，该劳动者在厂区作业过程中不慎从高处坠落受伤，入院治疗共计18天，产生医疗费用四万余元，用人单位方人员代为垫付部分医疗费。治疗结束后，医疗机构为劳动者出具建休证明，明确了停工休养期限。
事故发生后，当地人社部门依法启动工伤认定程序，结合用工管理记录、工资转账凭证、调查笔录及诊疗资料等全案证据，于2024年7月作出工伤认定决定，确认劳动者涉案事故伤害属于工伤。后续经市级劳动能力鉴定委员会鉴定及复核鉴定，劳动者最终被评定为九级伤残。案涉用工关系经双方一致确认于2024年1月解除。
用人单位全程否认双方存在劳动关系，主张劳动者系为案外人提供劳务，并非其公司员工，随即针对工伤认定结论提起行政诉讼。该案经基层、中级人民法院两审行政诉讼，生效行政判决最终确认双方存在事实劳动关系、劳动者伤害构成工伤，依法驳回用人单位的全部诉讼请求。
劳动者为维护自身合法权益，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张各项工伤保险待遇。仲裁机构结合全案事实、工资标准及法定赔付规则，核定劳动者各项工伤待遇合计127850.2元，抵扣用人单位超付的医疗费2718元后，最终核定应付金额为125132.2元。用人单位不服仲裁裁决，向基层人民法院提起民事诉讼，诉求无需承担任何工伤赔偿责任。
一审法院审理查明，本案工伤事实、伤残等级、用工关系均经生效行政裁判予以确认，双方对工伤待遇计算标准、赔付金额均无异议，仅用人单位以不存在劳动关系为由拒绝赔付。一审法院据此判令用人单位支付劳动者各项工伤待遇共计125132.2元，驳回用人单位全部诉讼请求。用人单位不服一审民事判决，向常州市中级人民法院提起上诉，二审审理期间双方均未提交新证据，二审法院审理后最终驳回上诉、维持原判。
案例来源：江苏省常州市中级人民法院（2026）苏04民终4185号民事判决书
本案完整裁判要旨：已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的基本事实，当事人无需举证证明，当事人有相反证据足以推翻的除外。本案中，生效行政判决已确认劳动者涉案伤害构成工伤、双方存在事实劳动关系，用人单位未提交足以推翻该事实的相反证据，应承担举证不能的法律后果。用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险，劳动者发生工伤事故的，用人单位应当按照《工伤保险条例》规定的项目和标准足额支付工伤保险待遇，其否认劳动关系、拒绝承担工伤赔偿责任的上诉理由不能成立，人民法院依法不予支持。
二、法理评析：生效裁判事实的司法效力与工伤责任认定规则
张万军（内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授）
本案是典型的工伤保险待遇纠纷案件，核心法律争议聚焦于生效行政裁判确认事实的民事拘束力以及未参保用人单位的工伤主体责任认定两大核心问题，案件裁判结果清晰厘清了劳动工伤领域的司法裁判规则，对同类案件处理及企业用工合规具有极强的指导意义。
首先，从证据规则层面分析，生效裁判文书确认的事实具有免证效力。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条规定，已为人民法院生效裁判确认的基本事实，当事人无需另行举证佐证，仅在对方提交足以推翻该事实的相反证据时，人民法院方可不予采信。该规则的设立，核心目的在于维护司法裁判的统一性、稳定性与权威性，避免当事人就同一事实反复诉讼、恶意拖延诉讼进程，浪费司法资源。
本案中，案涉劳动关系成立、工伤事实、九级伤残等级三项核心事实，并非单一行政文书单方认定，而是经过工伤认定、行政一审、行政二审、劳动能力鉴定、复核鉴定多重法定程序固化，最终由两级法院生效行政判决予以终局确认。上述事实已经经过完整的举证、质证、认证程序，具备完整的合法性与真实性基础。用人单位在行政诉讼程序中未能举证推翻工伤认定结论，在后续民事诉讼、上诉程序中，仅以公司成立时间早于劳动者自述入职时间、主张劳动者受案外人管理为由否认劳动关系，并未提交新的实质性证据，其抗辩理由缺乏事实与法律支撑，自然无法得到司法机关支持。
其次，从工伤责任主体层面，事实劳动关系可独立构成工伤责任基础。司法实践中，多数中小企业存在用工不规范问题，普遍出现不签订书面劳动合同、不缴纳社保、由高管或实际控制人亲属代为管理员工、代为发放工资的情形。本案中，用人单位虽未与劳动者签署书面劳动合同，但其财务负责人负责劳动者的日常工作安排、考勤管理与工资发放，劳动者工作地点为用人单位注册经营地址，工作内容属于用人单位经营业务范畴，完全符合事实劳动关系的法定构成要件。
书面劳动合同并非劳动关系成立的唯一法定凭证，判断劳动关系的核心标准在于是否存在人身依附性、经济从属性、管理隶属性。本案中劳动者接受用人单位工作人员管理、从事用人单位经营范围内的工作、劳动报酬由用人单位关联人员持续发放，双方已然形成稳定的事实劳动关系，用人单位以无书面合同、无直接社保缴纳记录为由规避责任，属于典型的用工合规误区，不符合劳动法律的立法本意与司法裁判标准。
最后，未参保用人单位承担全额工伤待遇赔付责任是法定强制性义务。《工伤保险条例》第六十二条第二款明确规定，应当参加工伤保险而未参加的用人单位，其职工发生工伤的，由用人单位按照法定工伤保险待遇项目和标准支付全部费用。工伤保险制度的核心功能在于分散用工风险、保障劳动者职业伤害救济权益，用人单位依法参保是强制性法定义务，而非可选择的用工福利。
本案中用人单位未履行参保义务，导致劳动者无法从工伤保险基金获取赔付，用人单位理应兜底承担全部工伤赔偿责任。同时，案件中工伤待遇的核算严格遵循法定标准，仲裁及法院并未片面采信劳动者单方主张，而是结合劳动者实际工资标准、当地职工平均工资底线标准、伤残等级、停工留薪期限等多重因素精准核算，对用人单位垫付的超额医疗费依法予以抵扣，充分兼顾了双方合法权益，体现了司法裁判的公平性与严谨性。
三、案件延伸：恶意程序性维权的司法规制与企业用工合规启示
本案除核心裁判规则外，还凸显出劳动争议案件中诚信诉讼原则的适用边界以及中小微企业用工合规的核心短板，对劳动者维权与企业规范用工均具有重要警示意义。
从诉讼程序规制角度，民事诉讼遵循诚实信用基本原则，当事人依法享有上诉、复核、诉讼等程序性权利，但权利行使不得滥用，不得恶意拖延履行义务、损害相对人合法权益。本案中，劳动者2023年11月发生工伤事故，至2026年二审终审，维权周期长达两年八个月。纵观全案流程，用人单位全程针对已固化的工伤事实、劳动关系事实反复启动复核、诉讼、上诉程序，全程未提交任何新证据，其核心目的并非纠正司法错误，而是利用程序周期拖延工伤待遇赔付，导致劳动者长期无法兑现法定赔偿权益。
司法实践中，人民法院对于此类无新事实、无新证据的重复性抗辩、程序性拖延行为，普遍持否定态度。本案二审法院快速审结、维持原判，明确传递出司法导向：程序性权利的行使必须基于合法合理的诉求，针对生效裁判确认的既定事实，当事人无相反证据反复诉讼、恶意拖延履行的行为，不会得到司法支持，同时败诉方需依法承担全部诉讼费用，承担相应的程序违法成本。该裁判导向有效遏制了企业滥用诉讼权利拖延赔付的乱象，切实保障工伤劳动者的生存权、救济权。
从企业用工合规角度，本案暴露的问题极具普遍性。当下众多中小微企业普遍存在三大用工风险盲区：一是忽视事实劳动关系的法律效力，认为不签劳动合同、不缴社保即可规避用工责任；二是混淆劳务关系与劳动关系，试图以案外人用工、第三方发薪为由割裂用工责任；三是漠视工伤保险参保义务，心存侥幸认为工伤事故概率较低，不愿履行法定参保义务。
结合本案裁判规则，企业需明确核心合规要点：第一，事实劳动关系与书面劳动合同具有同等法律效力，只要存在管理隶属、劳动报酬支付、业务从属关系，即构成劳动关系，企业需承担全部用工责任；第二，企业内部高管、股东、亲属代为管理员工、发放工资的行为，法律后果归属于企业，不能成为规避劳动关系的理由；第三，工伤保险属于强制参保险种，未参保的法律后果是企业全额兜底赔付，赔付标准与工伤保险基金赔付标准完全一致，企业无法减免责任；第四，针对已经行政诉讼终审确认的工伤事实，企业无新证据不得重复抗辩、恶意缠诉，否则只会徒增诉讼成本、拖延履约时间，承担额外法律风险。
从劳动者维权角度，本案也为广大职场人员提供了清晰的维权路径。劳动者遭遇工伤后，即便未签订劳动合同、企业未缴纳社保，仍可通过工作记录、工资转账凭证、工作场地证明、事故调查笔录等证据固定事实劳动关系，通过人社部门工伤认定、劳动能力鉴定、仲裁、诉讼完整程序维护自身权益。生效裁判确认的事实可直接作为后续维权依据，无需重复举证，大幅降低劳动者的维权成本。
综上，本案的终审裁判结果，既是对工伤劳动者合法权益的有力兜底保障，也是对企业规范用工的精准普法。司法机关通过明确裁判规则，统一了行政认定与民事审判的裁判尺度，杜绝企业利用程序漏洞规避工伤责任，既维护了劳动市场的公平秩序，也彰显了劳动法律倾斜保护劳动者、规范企业用工的立法初衷，为同类工伤纠纷的妥善处理提供了清晰的司法指引。
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