作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
安徽某食品科技股份有限公司（以下简称“食品公司”）职工杨某某，在公司生产车间从事腌制桶清洗工作。2024年9月10日15时许，杨某某在公司3号鸭蛋腌制场地受伤，经医院诊断为左环指开放性末节指骨骨折、左环指尺侧指骨神经断裂等多处损伤。2025年1月3日，杨某某向颍上县人力资源和社会保障局（以下简称“颍上县人社局”）申请工伤认定，该局经调查于同年3月4日作出《认定工伤决定书》，依据《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，认定其受伤为工伤。
食品公司不服该认定，向颍上县人民政府申请行政复议。颍上县政府组织听证后，于2025年6月20日作出行政复议决定书，维持了案涉工伤认定结论。食品公司仍不服，向法院提起行政诉讼，请求撤销上述工伤认定及行政复议决定。
食品公司诉称，杨某某的固定岗位职责仅为腌制桶清洗，装卸运输鸭蛋由专职人员负责，且公司从未指派其协助搬运鸭蛋。结合监控视频及证人证言，杨某某系擅自脱离岗位，与同事嬉戏打闹导致受伤，属于私人事务，与工作无关，不符合工伤认定条件。诉讼中，食品公司提交了岗位说明书、生产车间管理制度、证人证言及监控视频等证据，生产部负责人出庭作证称，事发时鸭蛋尚未送达，杨某某因讲笑话被同事驱赶，后退时不慎碰伤。
颍上县人社局辩称，根据多名工友证言，杨某某实际工作不仅包括清洗腌制桶，还时常负责运送鸭蛋，其在工作时间、工作场所内为公司工作受伤，应认定为工伤，且工伤认定程序合法、适用法律正确。颍上县政府亦辩称，行政复议程序合规，结论正确。
一审法院审理认为，本案争议焦点为杨某某受伤是否因工作原因。依据《工伤保险条例》及相关司法解释，工伤认定需满足“工作时间、工作场所、工作原因”三要件，且用人单位不认为是工伤的，应承担举证责任。本案中，杨某某工作区域与受伤区域属同一工作场所，其进入腌制车间主观目的为工作，虽存在嬉闹成分，但不足以否定工伤认定。食品公司未能提供充分证据证明杨某某受伤系私人事务导致，其主张亦不符合工伤排除情形，故判决驳回食品公司诉讼请求。
食品公司不服一审判决提起上诉，坚持认为杨某某受伤系个人嬉闹所致，与工作无关，原判认定事实及适用法律错误。阜阳市中级人民法院审理后认为，根据证人证言，杨某某实际工作包含鸭蛋运送，即便无明确指派，其在工作时间、场所内从事该行为仍属工作原因。同时，依据司法解释，职工在与工作职责相关的合理区域内受伤，社保部门认定工伤的，法院应予支持。一审判决理由成立，遂判决驳回上诉，维持原判。
案例来源：安徽省阜阳市中级人民法院（2025）皖12行终384号行政判决书。
裁判要旨：1. 职工在工作时间、工作场所内，即便无用人单位明确指派，从事与本职工作具有关联性的辅助性工作，应认定为“因工作原因”；2. 职工在工作场所内存在轻微嬉闹行为，但进入该场所的主观目的为工作，且嬉闹行为并非受伤的唯一、根本原因，不足以阻却工伤认定；3. 用人单位主张职工受伤不属于工伤的，应承担举证责任，未能提供充分证据的，应承担举证不能的法律后果；4. 职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受伤，社会保险行政部门认定为工伤的，人民法院应予支持。
二、工伤认定“三要件”的司法认定边界
本案的核心争议在于“工作原因”的界定，以及轻微嬉闹行为对工伤认定的影响，这也是司法实践中工伤保险行政纠纷的常见焦点。内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军认为，工伤认定的“工作时间、工作场所、工作原因”三要件并非孤立存在，尤其是“工作原因”作为核心要件，需结合实际工作场景综合判断，不能机械套用书面岗位职责。
从“工作场所”的认定来看，本案中法院并未局限于杨某某的固定岗位，而是将整个生产车间及腌制场地界定为工作场所。这符合《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》的精神，即工作场所不仅包括职工固定的工作岗位，还包括与其工作职责相关的合理区域，以及职工为完成工作任务所需经过的区域。张万军指出，实践中部分用人单位以“串岗”为由否定工伤，但若职工串岗区域与本职工作具有关联性，且主观上为了工作，不应直接认定为脱离工作场所。本案中，杨某某的清洗工作与鸭蛋腌制、运送存在紧密关联，腌制车间属于其工作职责相关的合理区域，这一认定符合司法实践中对工作场所的扩张性解释，旨在最大限度保护劳动者权益。
关于“工作原因”的界定，这是本案最关键的法律适用点。食品公司以书面岗位说明书为由，主张杨某某运送鸭蛋不属于本职工作，但法院结合多名工友证言，认定其实际工作内容包含鸭蛋运送，即便无明确指派，该行为仍属为公司工作。张万军表示，司法实践中对“工作原因”的认定，注重实质判断而非形式要求。一方面，不能仅以用人单位未书面指派为由否定工作原因，职工基于岗位职责的合理延伸行为，如辅助性、临时性工作，只要客观上为了用人单位利益，就应认定为工作原因；另一方面，《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见(三)》明确，“工作原因”应考虑职工履行工作职责与其所受伤害是否存在因果关系，包括从事本职生产经营活动、完成用人单位指派工作等情形。本案中，杨某某进入腌制车间的目的是准备摆放鸭蛋，该行为与食品公司的生产经营活动直接相关，即便过程中存在嬉闹，也不能改变其行为的工作属性。
对于嬉闹行为对工伤认定的影响，本案给出了明确的司法导向。张万军分析，并非所有嬉闹受伤都能认定为工伤，也并非所有嬉闹行为都必然排除工伤。若职工纯粹为个人娱乐在工作场所嬉闹受伤，与工作毫无关联，显然不符合工伤认定条件；但如果嬉闹行为是在工作过程中的轻微互动，且职工进入工作场所的主观目的为工作，嬉闹仅为附属行为，不足以阻断工作原因与伤害结果的因果关系，则不应否定工伤认定。本案中，杨某某的嬉闹属于与同事的口头互动，并非纯粹个人娱乐，且受伤地点、时间均符合工伤认定条件，法院据此认定嬉闹成分不足以阻却工伤，这一判断平衡了劳动者权益与用人单位管理秩序，避免了因轻微违规行为完全剥夺劳动者的工伤保险权益。
三、用人单位的举证责任与用工管理启示
本案中，食品公司因未能提供充分证据证明杨某某受伤系私人事务导致，最终承担了举证不能的法律后果。这一结果凸显了工伤认定程序中用人单位举证责任的重要性，也为企业用工管理提供了重要警示。
根据《工伤保险条例》第十九条第二款及《工伤认定办法》第十七条规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。张万军强调，这一举证责任分配规则，源于用人单位与劳动者之间的信息不对称和地位不平等。劳动者在工伤事故中往往处于弱势地位，难以充分举证，而用人单位掌握着工作安排、规章制度、监控视频等关键证据，由其承担举证责任更为合理。但实践中，部分用人单位存在举证意识薄弱、证据保存不完善等问题，如本案中食品公司提交的监控视频、证人证言，均未能充分证明杨某某系擅自脱岗从事私人事务，也无法证明嬉闹行为是受伤的唯一原因，最终导致其主张不被法院支持。
从用工管理角度来看，本案对用人单位具有多重启示。首先，用人单位应规范岗位职责的书面约定，但同时不能忽视实际工作内容的动态变化。张万军建议，企业应定期梳理职工的实际工作内容，及时更新岗位说明书，对于临时性、辅助性工作，应通过书面指派、工作记录等方式留存证据，避免因实际工作与书面岗位不符引发纠纷。其次，用人单位应完善规章制度的执行与证据留存。本案中，食品公司虽有“禁止串岗闲聊、打闹嬉笑”的制度，但未能提供证据证明已向职工充分公示，也无法证明杨某某的行为违反制度且该行为是受伤的直接原因，导致制度无法作为否定工伤的依据。因此，企业不仅要制定完善的规章制度，还应做好公示、培训记录，对违规行为及时固定证据。
此外，用人单位应强化工伤事故的应急处理与证据保全意识。事故发生后，应及时对现场进行勘查、固定监控视频、收集证人证言，明确事故发生的时间、地点、原因及经过。若认为职工受伤不属于工伤，应在工伤认定程序中积极举证，提交充分有效的证据材料，避免因举证不及时、不充分承担不利后果。张万军提醒，部分用人单位存在侥幸心理，认为职工存在嬉闹等违规行为就一定不属于工伤，这种认知是片面的。司法实践中，工伤认定的核心是判断伤害与工作是否存在因果关系，违规行为仅为考量因素之一，不能单独作为否定工伤的依据。
同时，本案也对劳动者维权具有指导意义。劳动者在工作中受伤后，应及时向用人单位报告，并保留好医疗记录、工作证明、证人证言等证据，在法定期限内申请工伤认定。若用人单位否认工伤，劳动者可依法通过行政复议、行政诉讼等途径维权，充分利用法律赋予的举证优势，维护自身合法权益。
总体而言，本案的裁判体现了司法实践中工伤认定“倾斜保护劳动者”的立法精神，通过对“工作原因”“工作场所”的合理解释，明确了工伤认定的边界的同时，也为用人单位规范用工管理、防范工伤纠纷提供了重要指引。
内蒙古钢苑律师事务所劳动维权律师团队以"学术+实务"双轮驱动，帮助突破工伤维权困境，从劳动关系认定到伤残评估构建全流程知识图谱，将法律理论转化为带着体温的维权实践。
地址：内蒙古自治区包头市昆都仑区凯旋银河线2A座18楼1807室
包头钢苑律师热线：13654849896